L'article 1134 du Code civil dispose que les conventions ont force de loi entre les parties. Cette règle exclut la moindre possibilité de modifier un contrat unilatéralement. Toutefois en droit du travail, l'employeur peut vouloir faire évoluer le contrat de travail d'un de ses employés, en le modifiant. Modifiant par exemple son lieu de travail. La difficulté va résider dans le fait de savoir si l'employé peut s'y opposer sans risquer de perdre son emploi pour insubordination, c'est-à-dire par faute permettant à l'employeur de le licencier sans devoir lui verser d'indemnités.
On retrouvera donc ici le problème prégnant en droit du travail de l'équilibre entre les besoins de flexibilité de l'employeur et de sécurité pour les employés, équilibre entre dynamisme économique et protection des salariés.
Les quatre arrêts suivants de la chambre sociale de la cour de cassation permettent de clarifier ce régime et en dessiner les contours.
[...] Une solution aurait été envisageable pour protéger le salarié, considérer que le secteur est défini par la mention du lieu du travail dans le contrat. le refus d'un secteur défini par la mention du lieu de travail dans le contrat. Il est bien visible que par cette définition assez peu précise l‘employeur se trouve dans une situation confortable voulue par la Cour de cassation. On peut en effet remarquer que dans les quatre arrêts aucun n'a reconnu que le contrat avait été modifié, et que l'employeur devait des indemnités aux salariés licenciés en raison de leur refus de mobilité. [...]
[...] une dérogation au secteur géographique conditionnée une dérogation permise. Après avoir expliqué en quoi le critère du secteur géographique est déterminant pour le régime d'une mutation, il semble donc assez peu cohérent d'affirmer immédiatement après que l'on puisse y déroger. Toutefois, cette dérogation est bel et bien existante, et elle est affirmée par la Cour de cassation dans son arrêt du 22 janvier 2003 et du 21 mai 2008, d'où la preuve que cette solution commence à avoir une certaine autorité. [...]
[...] Ainsi, la haute juridiction civile dans deux arrêts, celui du 18 avril 2008 et celui du 15 mars 2006 reproche aux juges du fond de ne pas rechercher si le changement de localisation était intervenu dans le même secteur géographique Si c'est un pouvoir d'exécution alors dans ce cas là le salarié ne pourra pas s'y opposer, la mesure lui est directement imposable et s'il s'y oppose, cela pourra être interprété comme de l'insubordination et il pourra donc être licencié sans indemnité. En effet, il y aura une cause réelle et sérieuse au licenciement tel que réclamé par l'article L.1232-1. Cette solution parait très limpide en effet si l'employé est muté hors du secteur géographique alors ce sera une modification du contrat qui nécessitera son accord pour pouvoir lui être imposée. [...]
[...] Ainsi, tous les salariés de l'entreprise seront traités de la même manière, globalement, à moins bien sûr que certains d'entre eux aient dans leur contrat une clause contractualisant leur lieu de travail. Ce qui permet d'avoir des solutions claires et facilitant de même le travail de l'entreprise qui veut déplacer ses salariés à l'intérieur du secteur géographique. Un problème surgit toutefois sur la définition même du secteur géographique, en effet la jurisprudence ne le définit pas clairement, et cela peut être une multitude de situations, par exemple un même département, une région, une ville, un quartier. [...]
[...] une dérogation occasionnelle dans l'intérêt de l'entreprise. Dans les deux arrêts, on voit ressortir deux conditions, sur lesquelles la Cour de cassation semble s'être penchée pour considérer que le contrat n'avait pas été modifié. Tout d'abord, il est précisé que le déplacement est occasionnel ou temporaire il faut donc qu'il soit limité dans le temps. Cette solution est déjà justifiée, car elle permet d'éviter que l'employeur qui dépêche un de ses salariés pendant un court laps de temps doive modifier le contrat lorsqu'il part et qu'il le modifie à son retour. [...]
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