« De plus en plus sollicitée, mais de moins en moins respectée, la hiérarchie des normes est en crise » (Professeur Pascal Puig dans son article « Hiérarchie des normes : du système au principe »). En droit du travail, la hiérarchie traditionnelle des normes est perturbée par l'existence du principe dit de faveur.
En l'espèce, un salarié a été licencié pour faute grave par la société qui l'employait. Ce dernier a donc réclamé les indemnités de licenciements contenues au sein de clauses contractuelles mais aussi conventionnelles qui le liaient à la société. Ainsi, la Cour d'appel de Lyon, dans un arrêt du 13 avril 2005, a condamné l'entreprise à payer les indemnités prévues dans la convention collective et dans le contrat de travail. De ce fait, l'entreprise a formé un pourvoi en Cassation contre cet arrêt, cette dernière conservait sa position et donc, contestait le paiement des indemnités dues à son ancien salarié. Pour se faire, elle a avancé le moyen selon lequel il n'est pas possible de cumuler des avantages ayant le même objet et la même cause. Cette dernière s'est appuyée sur la violation des articles L.122-9 et R.122-9 du code du travail ainsi que sur l'article 1134 du code civil, relatifs à la liberté des parties lors de la formation des conventions.
Il est donc possible de réfléchir quant à la question : dans quelle mesure, en droit du travail, est-il possible de cumuler des avantages ayant la même cause ou le même objet ?
La Cours de Cassation répond à cette interrogation et va rejeter le pourvoi formé par la société au motif que la Cour d'Appel a correctement constaté d'une part, qu'il est possible dans certains cas de cumuler des avantages, mais également que le licenciement était dépourvut de cause réelles et sérieuses. Cet arrêt présente une nouvelle conception du principe de faveur. En effet, d'un principe de faveur affirmé par la Cour de Cassation on passe en cas de stipulation contraire à un cumul des avantages.
De plus, il est intéressant de se questionner sur la notion de convention collective, de contrats de travail, de licenciement afin de mieux appréhender le sujet. En effet, une convention collective est un accord conclu entre des employeurs ou une organisation patronale et un ou plusieurs syndicats de salariés en vue de régler les conditions d'emploi des travailleurs et les garanties sociales qui y sont attachées. Il y a contrat de travail quand une personne se met au service d'une autre, sous sa direction et sa subordination, moyennant un salaire. Quant au licenciement, il peut être défini comme une rupture du contrat de travail à durée indéterminée décidée par l'employeur, soit pour motif personnel, soit pour motif économique, mais toujours fondée sur une cause réelle et sérieuse.
[...] C'est la méthode analytique opposée à la comparaison globale. Dans l'arrêt de 2007, la Cour de Cassation nous indique que ni la convention, ni le contrat de travail ne sont plus favorables l'un que l'autre. Tous deux portent sur un même objet ou une même cause Cependant, la Haute Cour en énonçant le principe, précise : il en va différemment en cas de stipulations contraires. Ainsi, l'intérêt du développement va être de savoir dans quelle mesure le principe de faveur va être préféré au cumul des avantages mais également de comprendre dans quel but la Cour de Cassation s'est positionnée ainsi II) Une réflexion globale des juges A. [...]
[...] On applique dès lors l'ordre social absolu. Dans ce cas, on ne peut déroger à la règle supérieure même en faveur du salarié. En l'espèce, les juges vont d'abord rappeler cette règle qui avait été mise en valeur dans un arrêt de la Chambre Sociale du 8 juillet 1994. En effet, la Cour de Cassation avait précisé que le salarié ne pouvait refuser une application du salaire qui lui était favorable en se référant à la notion d'ordre public social. [...]
[...] En l'espèce, un salarié a été licencié pour faute grave par la société qui l'employait. Ce dernier a donc réclamé les indemnités de licenciements contenues au sein de clauses contractuelles mais aussi conventionnelles qui le liaient à la société. Ainsi, la Cour d'appel de Lyon, dans un arrêt du 13 avril 2005, a condamné l'entreprise à payer les indemnités prévues dans la convention collective et dans le contrat de travail. De ce fait, l'entreprise a formé un pourvoi en Cassation contre cet arrêt, cette dernière conservait sa position et donc, contestait le paiement des indemnités dues à son ancien salarié. [...]
[...] Dans un premier temps, Haute Cour avait distingué, concernant l'application de la disposition la plus favorable, la méthode analytique. En effet, en 1963 cette dernière a précisé le juge doit isoler les éléments ayant strictement le même objet et désigner la convention applicable à l'issu de cette seule comparaison [ ] puis face au contexte évolutif du droit du travail, la Cour a du harmoniser sa jurisprudence en adoptant la méthode dite de comparaison. C'est dans ce contexte que dans l'arrêt géophysique du 19 février 1997 : la Cour de Cassation a écarté le concept de la méthode analytique à savoir, apprécier les normes avantage par avantage, pour ne retenir qu'une approche globale et donc retenir la seconde convention comme étant plus favorable car elle favorisait un maintient de l'emploi. [...]
[...] 132-4 du Code du travail, devenu L. 2251-1 du nouveau code du travail : une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d'ordre public (absolu) Dans notre cas, il parait important de savoir s'il existe un conflit entre les normes invoquées par le salarié et la Cour d'Appel. Ainsi, il nous sera important de démontrer qu'en droit du travail, la hiérarchie traditionnelle des sources est perturbée par l'existence du principe de faveur. [...]
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