En l'espèce, une salariée se voit licenciée par son employeur. Son mari, qui était également salarié du même employeur, a été licencié quelques temps auparavant pour des raisons économiques, et a par la suite décidé d'assigner la société en justice afin d'obtenir le paiement des indemnités auxquelles il avait droit. C'est précisément pour cette raison que l'employeur a également licencié son épouse, car il estimait que suite à ces événements, il ne pouvait plus avoir confiance en elle.
Il paraît ici judicieux de s'interroger sur les motifs qui peuvent être invoqués par un employeur lors d'un licenciement pour des raisons inhérentes à la personne du salarié, et de manière plus générale, d'étudier de quelle manière la Haute juridiction s'évertue à empêcher les licenciements basés sur des raisons subjectives.
[...] Cependant, la Cour de cassation lui reproche de n'avoir pas auparavant examiné si l'employeur était en droit d'invoquer justement ce motif précis. Il faut ainsi se pencher sur l'examen qu'aurait dû opérer le juge. II. Des raisons objectivement imputables au salarié lui-même A. Le droit pour le salarié de n'être évalué que sur sa personne Ici n'est pas contesté le fait qu'un employeur puisse licencier son salarié pour des raisons qui ne sont pas directement portées sur ses compétences professionnelles. [...]
[...] La Cour de cassation par cet arrêt précise encore les contours d'une notion qui peut paraître floue, soit les éléments qui peuvent être considérés comme objectivement constitutifs d'une cause de licenciement. La perte de confiance d'un employeur à l'égard de son salarié devra dès lors être écartée de ces motifs sous peine de voir le licenciement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit pour le salarié à des indemnités supérieures. En définitive, il s'agit d'un arrêt qui vise à protéger un peu plus le salarié en le mettant à l'abri de décisions arbitraires de l'employeur, et qui force l'employeur à rester attaché des raisons purement fondées sur l'intérêt de l'entreprise. [...]
[...] L'obligation pour l'employeur de ne se prévaloir que d'éléments objectifs et concrètement appréciables La salariée étant liée à un individu qui a attaqué l'entreprise, l'employeur se pense en droit de considérer qu'il n'a plus à lui faire confiance et peut ainsi rompre leur relation de travail. La Cour d'appel lui donne raison sur ce point ceci peut se comprendre : le fait que la salariée soit informée de décisions importantes de la société peut laisser craindre à celle-ci que certaines informations s'en échappent. [...]
[...] L'employeur lui a répondu : "il y a incompatibilité entre vos fonctions de secrétaire exercées dans les secrets de la société Wagner et le fait d'être l'épouse d'un ancien salarié qui nous attaque devant les tribunaux". Ainsi, il justifie ce licenciement qu'il estime tout à fait légitime du fait des événements passés avec son époux. Ici, la salariée a bien effectué la demande nécessaire pour connaître des motifs qui ont poussé au licenciement, alors qu'elle les connaissait certainement, mais pour pouvoir les contester par la suite. [...]
[...] L'obligation de l'existence d'une cause réelle et sérieuse La loi du 13 juillet 1973 a imposé aux employeurs de donner une motivation sérieuse aux licenciements qu'ils pourraient effectuer : cela s'est traduit par l'obligation de respecter une procédure précise et de donner à la cause réelle et sérieuse au licenciement. Une cause réelle et sérieuse est une cause qui doit être exacte, exister réellement comme étant à l'origine du licenciement, et également objective et sérieuse: cela signifie qu'elle doit revêtir une certaine gravité qui rendrait impossible sans dommage pour l'entreprise la continuation du travail et rendrait le licenciement nécessaire. L'employeur a ainsi l'obligation de définir une cause aussi importante que cela pour pouvoir licencier son salarié. [...]
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