Pendant longtemps, la notion juridique d'établissements distincts était très peu utilisée. En effet, la majorité des entreprises se confondaient avec leur établissement qui était leur seul centre d'activité. Mais progressivement cela a changé. Actuellement, même si ce modèle est toujours prédominant, il est devenu relativement fréquent de rencontrer des entreprises constituées de plusieurs établissements.
Le problème majeur est que, même si la notion d'établissement distinct est fondamentale en droit du travail, le législateur ne l'a jamais définie. Il fut donc important d'en développer une. C'est ce que tenta de faire le juge dans de nombreux arrêts, dont celui rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 29 janvier 2003.
En effet, en l'espèce, des délégués du personnel de la société Dalkia ont déjà été élus au sein de quatre établissements distincts. Puis, dans la perspective de la fin de leur mandat, la société proposa un protocole préélectoral organisant des élections de délégués du personnel dans un unique établissement concernant toute la région. Cela avait donc pour effet de retirer, aux quatre centres, leur qualification d'établissements distincts pouvant accueillir des élections professionnelles. Un syndicat forma alors un recours devant le tribunal d'instance afin que celui-ci reconnaisse l'existence des quatre établissements distincts pour cette élection au détriment d'un unique établissement les regroupant.
Quelle est la véritable définition de l'établissement distinct permettant la mise en place d'élections professionnelles ? Ou plus précisément si la définition fonctionnelle préexistante de l'établissement distinct n'aurait pas été complètement remise en cause par cet arrêt du 29 janvier 2003 ?
[...] En le parcourant, il apparait que le délégué du personnel, élu par eux, est le principal intermédiaire entre les travailleurs et l'employeur. Il fait observer les conditions de travail et remplace éventuellement le comité d'entreprise si celui-ci n'existe pas. Mais surtout, l'article L. 2313-1 du Code précise qu'il doit s'occuper de la communication avec le personnel et transmettre ses réclamations à l'employeur. Il semble alors évident que plus une entreprise est importante, plus le rôle de ces délégués devient indispensable. [...]
[...] De ce fait, il semblerait que seul le directeur de la région, ayant bénéficié d'une délégation de pouvoir de l'employeur, disposait de la "compétence la plus large dans le domaine de la gestion des ressources humaines, de l'hygiène et de la sécurité". Le Syndicat forma alors un pourvoi en cassation. Il serait alors possible de se demander si l'absence de détention de larges pouvoirs par les représentants de l'employeur dans les centres serait un véritable obstacle à la reconnaissance d'un établissement distinct. La Chambre sociale de la Cour de cassation s'appuie ici sur l'ancien article L. 421-1 du Code du travail pour casser et annuler le jugement du Tribunal d'Instance. [...]
[...] C'est la cellule de base de l'organisation sociale. Autrefois, cette notion ne posait pas de problème car la plupart du temps l'entreprise n'était formée que d'un unique établissement sur un unique secteur d'activité. Cependant, aujourd'hui cela a changé et le nombre de sociétés constituées d'établissements distincts ne cesse de croître. Pour rester en accord avec le Code du travail, il semble alors logique d'organiser des élections professionnelles dans chacun d'eux. Toutefois, pour cela il faut pouvoir déterminer ce qu'est vraiment un établissement distinct. [...]
[...] Ensuite, le juge utilise le terme de "réclamations" des délégués syndicaux, qui est opposé à celui de "revendication" utilisé pour les délégués syndicaux. Il réintroduit donc la distinction qui avait pris fin en 1982. Les demandes des délégués du personnel viseraient donc la transformation des règles en vigueur, tandis que celles des délégués syndicaux seraient cantonnées à leur application dans l'entreprise. Cependant, de nombreux auteurs ont déjà démontré que la distinction n'était pas aisée dans la pratique. Enfin, dans ces deux arrêts, en ajoutant que les intérêts propres de la communauté de travail sont susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques, ils entendaient que ces intérêts devaient être spécifiques pour la désignation de délégués syndicaux ou pour l'élection des délégués du personnel. [...]
[...] Cependant, il s'est avéré que cette seconde condition permettait à l'employeur d'empêcher la reconnaissance d'un établissement distinct. Certains auteurs ont alors commencé à critiquer ce critère. Leur principal argument reposait sur le fait qu'en réalité, il ne semblait pas indispensable que le représentant de l'employeur doive disposer de pouvoirs étendus directement délégués par l'employeur afin de servir de simple relai entre le chef de l'entreprise et les salariés ou leurs délégués. La simple transmission d'observations, de demandes à un supérieur hiérarchique pourrait même très bien intervenir de la part d'un simple salarié servant d'intermédiaire avec l'employeur. [...]
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