Les normes que doivent respecter un salarié sont issues de la loi, du contrat de travail et du statut collectif. L'une d'elle est l'expression du salarié en tant qu'individu dans l'entreprise, une autre en tant que membre d'une collectivité de travail ; respectivement le contrat de travail et le statut collectif. La chambre sociale de la Cour de cassation a, le 27 juin 2000, précisé dans un arrêt de rejet que le changement de la structure de la rémunération défini par une convention collective ne constitue pas une modification du contrat de travail. Une société absorbe une autre société. La société absorbante notifie aux salariés déjà présents dans l'entreprise la poursuite de leur contrat de travail et leur garantit le maintien de la rémunération annuelle. Cependant, une prime qui était versée tous les mois est désormais versée en une seule fois. Lors de la rupture de leur contrat de travail, six salariés saisissent le Conseil des Prud'hommes pour obtenir le paiement de rappel de salaire et de congés payés depuis le jour de l'absorption. En effet, ils soutiennent que leur salaire de base a été réduit en violation de l'engagement de l'employeur.
La Cour d'appel déboute les salariés de leur demande au motif que le changement de la structure du salaire n'était pas lié au contrat de travail mais résultait de l'application du statut collectif. De plus, il n'y a pas eu de perte de salaire annuel ni de modification du salaire. Enfin, la Cour d'appel énonce que le statut collectif a cessé de s'appliquer lors de la fusion, au profit d'une autre structure salariale.
Lors du pourvoi, les salariés défendent tout d'abord que la structure de la rémunération est nécessairement un élément du contrat de travail, peu importe qu'elle résulte ou non de l'application d'une convention collective. Ainsi, la modification de la rémunération et de son mode de détermination constituent une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser. A défaut, selon l'article 132-8 du Code du travail, ils énoncent que la cessation de l'application de la convention collective n'est pas caractérisée en l'espèce. En effet, ils invoquent que la Cour d'appel n'a pas constaté qu'une nouvelle convention ou accord avait remplacé les dispositions.
La structure de la rémunération est-elle nécessairement un élément du contrat de travail qui s'incorpore au contrat de travail lorsqu'elle est déterminée par le statut collectif, nécessitant ainsi l'accord du salarié lors de sa modification par un nouvel accord ?
La Cour de cassation rend un arrêt de rejet dans lequel elle énonce que la structure de la rémunération résultait, non pas du contrat de travail mais de la convention collective et d'accords d'entreprise applicables à la société auxquels s'est substitué, lors de la fusion, un accord de substitution, à savoir l'accord salarial du 30 décembre 1992. Ce dernier définit la nouvelle structure salariale. Le changement de cette structure s'imposait donc aux salariés sans que ceux-ci puissent se prévaloir d'une modification de leur contrat de travail. De plus, l'employeur a respecté ses engagements.
La Cour de cassation adopte ici une conception plus restreinte du champ contractuel (I), mais qui se révèle nécessaire afin de permettre une certaine souplesse dans les relations de travail (II).
[...] Mais un accord de substitution est intervenu et s'impose donc aux salariés. Enfin, la Cour de cassation précise que l'employeur a respecté son engagement et n'a donc pas eu à revenir sur la question de l'intégration des engagements unilatéraux aux contrats de travail. Pour autant, cette interrogation a déjà trouvé une solution (énoncée précédemment) qui n'est pas remise en cause. Si l'autonomie du statut collectif par rapport au contrat de travail est une solution désormais classique, la Cour de cassation manifeste tout de même une volonté de garder une vision réaliste des relations de travail. [...]
[...] Cass. Soc déc Tisserand : RJS 1999, n°157. [...]
[...] Or, ce droit d' opposition peut se révéler très contraignant lorsque l'enjeu est la gestion de l'entreprise. Ainsi, le recours au statut collectif permet une modification soumise à d'autres règles. Alors, le salarié peut toujours défendre ses acquis et ce qui est considéré comme essentiel au contrat de travail est contractualisé. Mais cela ne bloque pas l'employeur quant à une modification non substantielle. Par ailleurs, la Cour de cassation adopte une solution qui est en corrélation avec la réalité économique. M. [...]
[...] Mais la structure de la rémunération n'a pas cet impact sur le salarié. Sa modification n'a alors pas les mêmes enjeux. C'est pourquoi même si elle est finalement un élément de la rémunération, c'est à dire un élément d'un élément essentiel du contrat de travail, elle reste ici du domaine du statut collectif. Par statut collectif, la Cour de cassation entend l'ensemble des conventions et accords collectifs applicables dans une entreprise (le statut collectif négocié), et les usages et engagements unilatéraux de l'employeur (le statut collectif non négocié). [...]
[...] La Cour de cassation rend un arrêt de rejet dans lequel elle énonce que la structure de la rémunération résultait, non pas du contrat de travail mais de la convention collective et d'accords d'entreprise applicables à la société auxquels s'est substitué, lors de la fusion, un accord de substitution, à savoir l'accord salarial du 30 décembre 1992. Ce dernier définit la nouvelle structure salariale. Le changement de cette structure s'imposait donc aux salariés sans que ceux-ci puissent se prévaloir d'une modification de leur contrat de travail. De plus, l'employeur a respecté ses engagements. [...]
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