En l'espèce, un salarié et son employeur conviennent d'un contrat de travail dans lequel sont définies, de façon précise, les conditions de la rémunération, qui se compose d'une partie fixe et de commissions. Dans ce contrat de travail figure également un article qui précise que l'employeur pourra modifier à tout moment les taux et modalités de commissionnement.
Le litige survient lorsque l'employeur exerce ce qu'il estime être son droit en soumettant les modalités de calcul des commissions aux dispositions d'un accord collectif conclu entre les syndicats et lui-même. Suite au refus du salarié de se soumettre à ces dispositions, l'employeur le licencie pour faute, ce que conteste le salarié lorsqu'il saisit la juridiction prud'homale.
Il paraît ainsi judicieux de se pencher sur la validité d'une telle clause ajoutée au contrat de travail et de manière plus générale sur le sort des clauses de variation dans le contrat de travail.
[...] En agissant de la sorte, le salarié aliénerait en quelque sorte sa liberté de refus qui est un droit pour lui, et ceci est prohibé par l'article 1134 du Code civil. Le résultat attaché à l'application de la clause importe donc peu, ainsi la Cour d'appel n'avait donc pas à vérifier si la situation du salarié serait améliorée ou non. Ce qui est essentiel ici est que le salarié doit voir son droit de refuser une situation qui ne lui convient pas préservé. C'est pourquoi la Cour de cassation décide d'y attacher la nullité comme sanction. [...]
[...] Les parties en l'espèce ont prévu que l'employeur pourrait à tout moment modifier les taux et modalités de commissionnement, ce qui illustre parfaitement ce principe : l'employeur pourra sans avoir à négocier à nouveau avec son salarié modifier certains éléments du contrat de travail, ce qui lui permet un gain de temps et une liberté considérable. Il s'agit ici d'un contrat : les deux parties, employeur et salarié, ont convenu ensemble de différentes conditions qui forment le contrat de travail. [...]
[...] Cela lui est désormais interdit, ou s'il le fait, il ne pourra s'en prévaloir comme juste cause de licenciement contre le salarié qui aura refusé de se soumettre aux nouvelles conditions. Il paraît intéressant de noter que cet arrêt a depuis été confirmé et précisé par d'autres, comme celui du 2 février 2002 et celui du 4 mars 2003. Cependant, la réalité est toujours présente : une entreprise peut avoir besoin de s'adapter aux conditions nouvelles du marché, et ainsi vouloir modifier certains éléments du contrat de travail. [...]
[...] Cour de cassation, chambre sociale février 2001 - la modification du contrat de travail Dans un souci de protection des salariés, le droit du travail a progressivement imposé aux entreprises une certaine rigidité attachée à la modification du contrat de travail, comme l'illustre l'arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 février 2001. En l'espèce, un salarié et son employeur conviennent d'un contrat de travail dans lequel sont définies, de façon précise, les conditions de la rémunération, qui se compose d'une partie fixe et de commissions. [...]
[...] Ce socle doit selon la Cour de cassation être particulièrement protégé, et pour ce faire, elle impose l'accord du salarié sur tout ce qui toucherait à la modification d'un de ces critères. Elle réaffirme le principe selon lequel l'employeur ne peut modifier unilatéralement le noyau central du contrat de travail. Néanmoins, on remarque que dans cet arrêt, la Cour ne s'attache pas aux modalités de l'application de la clause, comme le demandeur pourrait s'y attendre. En effet, le contrôle qui était auparavant opéré par les juges ne paraît plus être suffisant pour la Cour de cassation. [...]
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