La Cour de cassation a dû statuer sur la validité des clauses contractuelles modifiant un élément essentiel du contrat. L'employeur peut-il insérer dans le contrat de travail d'un salarié une clause lui permettant seul de modifier sa rémunération? Le salarié doit-il craindre d'être licencié s'il refuse la modification ?
La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par le salarié aux motifs, d'une part, que la clause litigieuse étant invoquée par l'employeur et son application contestée par le salarié, le moyen tiré de sa nullité était dans la cause, d'autre part la clause par laquelle un employeur se donne le droit de modifier, en tout ou en partie le contrat de travail d'un salarié est considérée nulle, comme étant contraire aux dispositions de l'article 1134 alinéa 2 du Code civil. La Cour de cassation ajoute enfin que le salarié est en droit de refuser la modification de son contrat de travail, peu importe que le nouveau régime lui soit plus favorable, que par conséquent le licenciement uniquement motivé par le refus du salarié d'accepter une modification de son contrat est dépourvu de toute cause.
Par cet arrêt, la Cour de cassation frappe de nullité les clauses contractuelles de modification unilatérale de la rémunération et de son mode de calcul (I) et énonce le droit pour le salarié de refuser le nouveau contrat (II).
[...] La chambre sociale a apporté un apport à la jurisprudence du 27 février 2001. Alors que la Cour de cassation le 27 février 2001 a condamné la clause de variation du taux et des modalités des commissions dues au salarié parce qu'elle laisse entière latitude à l'employeur pour l'appliquer, la solution de l'arrêt rendu par la chambre sociale le 2 juillet 2002, condamne une telle clause notamment du fait de son imprécision. En l'espèce, la clause permettait à l'employeur de modifier seul à tout moment le taux et les modalités de la partie variable de la rémunération du salarié, cette clause a été en 2001 frappée de nullité au regard de son caractère unilatéral, elle le serait aujourd'hui doublement : au regard de son imprécision et de son caractère unilatéral. [...]
[...] Dans un arrêt du 14 novembre 2000, la Cour de Cassation a dû statuer sur la licéité d'une clause de rupture programmée du contrat de travail. En l'espèce, une clause prévoyait que la non réalisation d'un ou plusieurs objectifs pourrait être considéré par la société comme un motif de rupture du contrat de travail. Le salarié, n'ayant pas atteint les objectifs énoncés dans son contrat, a été licencié. La Cour de Cassation a d'une part prononcé la nullité d'une telle clause au motif qu'aucune clause du contrat de travail ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement, et d'autre part a jugé qu'il appartenait aux juges d'apprécier si les objectifs étaient réalistes et si le salarié était en faute de ne pas les avoir atteints. [...]
[...] Dans cette hypothèse, la Cour de cassation a condamné les modifications unilatérales de l'employeur. Ainsi, dans un arrêt du 29 juin 1999, la chambre sociale de la Cour de cassation avait déclaré nulle la clause prévoyant que le contrat de travail à temps complet consenti par la salariée pouvait être à compter d'une certaine date être transformée en contrat à temps partiel. La Cour de cassation a énoncé en l'espèce que la transformation d'un horaire de travail à temps complet en horaire de travail à temps partiel constitue une modification du contrat de travail qui ne peut être réalisée sans l'accord du salarié dans la mesure où la durée de travail et l'horaire constituent des éléments du socle contractuel. [...]
[...] Ainsi, dans un arrêt du 4 mars 2003, la Cour de cassation a refusé la demande d'une salariée en rappel de salaires. La rémunération de cette dernière était exclusivement constituée de commissions calculées en fonction d'un indice résultant du système de facturation pratiqué par le fournisseur. La salariée considérait que la variation de cet indice devait être soumise à son accord, ce qui n'avait pas été le cas. La Cour de cassation a estimé d'une part que la variation de cet indice dépendait d'éléments objectifs étrangers à la volonté de l'employeur, d'autre part elle a retenu que la clause de variation de la rémunération ne faisant pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et enfin elle a constaté que la clause ne réduisait pas la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels. [...]
[...] La Cour de cassation, en application de l'article L.122-14-3 du Code du travail, a recherché si la cause du licenciement était réelle et sérieuse. La cause invoquée par l'employeur était fondée sur la clause de modification unilatérale figurant dans le contrat. La Cour de cassation a conclu, dans le prolongement de la jurisprudence Raquin, que la cause soutenue par l'employeur était inopérante du fait de la nullité de la clause de modification unilatérale d'un élément essentiel du contrat et a donc énoncé que le licenciement était dépourvu de cause. [...]
Bibliographie, normes APA
Citez le doc consultéLecture en ligne
et sans publicité !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
