La distinction principale dans la forme du contrat de travail se retrouve dans la suma divisio avec d'une part le contrat à durée indéterminée et les contrats dits précaires avec le contrat à durée déterminée et le contrat de travail temporaire. En l'espèce, un homme a été engagé par une association en qualité de formateur professeur d'éducation artistique en vertu de contrats à durée déterminée successifs durant 14 années scolaires du 14 octobre 1988 au 31 juillet 2002. Les relations contractuelles ayant cessé entre le salarié et son employeur, il saisit la juridiction prud'homale en demande de requalification des contrats à durée déterminée d'usage en contrat à durée indéterminée.
La seule référence à des secteurs d'activité définis par accord étendu ou décret et dans lesquels l'usage permettrait le recours au contrat à durée déterminée suffit-elle à caractériser légalement un contrat à durée déterminée d'usage ?
[...] A la base, la Cour de cassation exigeait la réunion de 3 conditions afin que le CDD d'usage puisse être valable. Tout d'abord, le recours aux CDD d'usage supposait que l'entreprise exerce son activité dans un secteur visé par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu. Puis, il devait être d'usage de ne pas recourir à un CDI pour pourvoir le poste en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de l'emploi. Enfin, il fallait prouver la nature temporaire dudit emploi. [...]
[...] Par cette décision de la chambre sociale de la Cour de cassation, il convient tout d'abord de voir le recours légal au contrat à durée déterminée d'usage Puis, la volonté du juge national de s'aligner sur la jurisprudence de la CJCE (II). I. Le recours légal au CDD d'usage La Cour de cassation a déjà eu à se prononcer sur les CDD d'usage et avait notamment posé des conditions afin qu'un contrat puisse être qualifié comme tel, mais un premier revirement de jurisprudence avait eu lieu Par cet arrêt, la chambre sociale opère un second revirement de jurisprudence qui tend à faire revenir la Haute Cour sur sa position de départ A. [...]
[...] Au moyen de son pourvoi, il invoque le fait que dans les secteurs d'activités définis par décret, ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu comme l'enseignement, il existe des emplois qui ne peuvent être pourvus que par des contrats de travail à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un CDI, en raison du caractère par nature temporaire de l'emploi. Ainsi, les contrats à durée déterminée successifs pouvaient être conclus avec le même salarié. La seule référence à des secteurs d'activité définis par accord étendu ou décret et dans lesquels l'usage permettrait le recours au contrat à durée déterminée suffit-elle à caractériser légalement un contrat à durée déterminée d'usage ? [...]
[...] Le recours abusif au CDD d'usage : des mesures dissuasives et des sanctions prévues Afin de lutter contre les emplois précaires, et le recours abusif au CDD d'usage, des mesures dissuasives s'imposent désormais à tous les employeurs. Tout d'abord, la prime de précarité due au salarié à la fin d'un emploi sous CDD est portée de à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié sur la totalité du contrat de travail. En outre, la loi prévoit de nouvelles sanctions pénales lors de l'embauche d'un salarié sous forme CDD d'usage. [...]
[...] Si l'employeur omet de rédiger et de remettre à son salarié un contrat de travail écrit dans les 2 jours suivant l'embauche, qu'il omet de préciser la raison pour laquelle il recrute ce salarié sous forme CDD (cette raison peut être l'absence temporaire d'un salarié, l'accroissement temporaire de l'activité), il pourra se voir attribuer une amende de 3750€ à 7500€ ainsi qu'une peine d'emprisonnement de 6 mois en cas de nouvelle infraction. [...]
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