Cour de cassation chambre sociale 22 avril 2011, licenciement pour cause de maladie, commentaire d'arrêt, article L 1131 1 du Code du travail, article L 1235 1 du Code du travail, indemnité conventionnelle de licenciement, article L 1132 4 du Code du travail, remplacement définitif d'un salarié, désorganisation d'une société, licenciement sans cause réelle, licenciement abusif
Jean Michel Antoine Servan, un homme politique, disait "la santé est un fil auquel sont attachés presque tous les biens", on ne pourrait nier que la maladie a inévitablement des conséquences sur le travail, travail qui est indispensable à une vie équilibrée. Cependant la maladie n'est prise en compte par la loi qu'au titre de la prohibition de la discrimination à l'article L1132-1 du Code du travail, il est en effet interdit de licencier un salarié du fait de son état de santé. Cependant, il existe un paradoxe, car l'employeur doit concilier l'état de santé de son salarié et le bon fonctionnement de son entreprise, et le licenciement et le remplacement de ce dernier peuvent en être la clef.
Dans les faits, la salariée était employée en tant que gardienne à temps complet depuis 20 ans par un syndicat de copropriétaires. Elle tombe malade et se trouve en arrêt maladie pour une durée totale de 7 mois. Durant son arrêt maladie, le syndicat fait appel à une entreprise extérieure pour la remplacer. Après ces 7 mois, le syndicat de copropriétaire décide de la licencier pour le motif suivant "maladie prolongée rendant nécessaire votre remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal du service gardiennage", c'est-à-dire que son absence pour cause de maladie rendait désorganisé le service gardiennage et il était nécessaire de trouver une solution pour la réorganisation de la copropriété.
[...] Une des conditions est le remplacement, qui se doit d'être définitive. En pratique, la Cour de cassation a notamment rappelé que la notion de remplacement définitif implique une embauche d'un nouveau salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) pour une durée de travail équivalente à celle effectuée par le salarié licencié, dans un arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2008 (n°06-44398) où le salarié licencié avec été remplacé par un salarié dont la durée du contrat n'était égale qu'à la moitié de celle du licencié. [...]
[...] En effet, pour la Cour de cassation, le Code du travail ne s'oppose pas au licenciement motivé, notamment dans un arrêt rendu par la Cour de cassation le 13 mars 2001 (n°99-40110). Dans cette situation, ce n'est pas l'état de santé du salarié qui justifie la rupture, mais la désorganisation causée par l'arrêt de travail et la nécessité de remplacer définitivement le salarié. En effet, l'absence prolongée d'un salarié pour maladie ou des absences de courte durée répétées, entraînant une désorganisation, peuvent justifier son licenciement. [...]
[...] La jurisprudence est donc très stricte sur les conditions du remplacement, pour qu'il soit jugé valable et définitif il faut que l'embauche soit en CDI avec un temps de travail identique à l'ancien CDI. Tel n'est donc pas le cas d'une simple réorganisation des services internes ou de la promotion d'un salarié sans aucune embauche (Cour de cassation 10 mai 2006 n°04- 46.233 La Cour de cassation considère également qu'il n'y a pas de remplacement définitif effectif lors d'un recours à un salarié par contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat d'intérim (Cass soc 2 mars 2005 n°03- 42.800 Il faut donc qu'il y ait embauche d'un nouveau salarié, il n'est pas exigé que le salarié recruté occupe le poste du salarié licencié (Cass. [...]
[...] L'appréciation se fera ainsi in concreto, en fonction par exemple de la taille de l'entreprise, du nombre de salariés, etc. Ce principe d'acceptation du licenciement lorsque cela cause un trouble au fonctionnement de l'entreprise fait l'objet d'une continuité jurisprudentielle (arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2010 n°08- 44.280 où les juges ont décidé qu'au regard de l'association, une absence prolongée d'une assistante maternelle engendre des désorganisations au sein de l'établissement, ou plus récemment dans un arrêt de la Cour de cassation du 12 janvier 2016 n°14- 17.642 Il faut cependant que les absences dues à la maladie engendrent une perturbation d'un service essentiel au sein de l'entreprise, c'est ce que les juges ont précisé dans un arrêt de la Cour de cassation du 23 mai 2017 (n°14- 11.929 Dans le présent cas, l'absence pour une durée de 7 mois de la gardienne peut causer un trouble au sein de la copropriété qui pourra affecter le syndicat, en effet l'activité de gardiennage est nécessaire à la vie de tous les jours pour les copropriétaires, la Cour retient donc que le licenciement est possible en cas de motif réel et sérieux lié au fonctionnement de l'entreprise. [...]
[...] Les juges ont voulu dans cet arrêt exiger que le remplacement soit définitif et stable, mais nous pouvons nous demander si ce n'est pas à l'employeur de décider s'il vaut mieux externaliser que recruter ? Dans certains cas, cette exigence de remplacement par l'embauche directe de l'employeur peut s'avérer sévère, par exemple dans certains secteurs d'activités la main-d'œuvre qualifiée est rare et le fait de trouver un travailleur qui pourrait remplacer le salarié absent dépend du marché du travail. Pour les petites et moyennent entreprises également, où il peut y avoir un problème du coût financier sur le fait d'embaucher quelqu'un à plein temps alors qu'une embauche temporaire pourrait être un bon moyen de pallier l'absence, recourir à un intérimaire ou permettre à un autre salarié de l'entreprise d'effectuer celui du licencié serait une solution plus simple pour certaines entreprises. [...]
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