Le contrat nouvelle embauche prévoyait la possibilité pour un employeur de mettre fin à un contrat de travail par simple lettre recommandée, sans motivation ni entretien préalable et ce, pendant une période de deux ans. En l'espèce, Mme X fut engagée en qualité de secrétaire par M. Y pour une durée de six mois via un contrat à durée déterminée (CDD), à compter du 1er juillet 2005. Le 6 décembre 2005, il a été mis fin au contrat à durée déterminée par la signature d'un contrat nouvelle embauche s'y substituant. Par lettre du 27 janvier 2006, l'employeur, sans motivation rompt le contrat nouvelle embauche.
Il serait alors utile de voir en quoi l'arrêt de rejet rendu le 1er juillet 2008 par la chambre sociale de la Cour de cassation, s'il marque la fin du contrat nouvelle embauche, reste sujet à discussion.
[...] Dès lors, cela aurait été sans prendre de véritable risque et dans une logique préventive d'une nouvelle tentative du législateur d'allongement de la période d'essai, que la Cour suprême aurait tranché ce débat. [...]
[...] A travers cet arrêt, c'est donc un justiciable a priori sans reproche et appliquant le dispositif légal en vigueur, que la Cour suprême condamne. Certes, au vu des enjeux et des conséquences économiques et sociales qu'aurait engendrées la conclusion généralisée de CNE, on ne peut reprocher à la Cour régulatrice de sanctionner sévèrement la soustraction de l'employeur aux procédures légales de licenciements. Cependant, c'est d'un point de vue juridique que l'arrêt dérange, du fait d'une condamnation pécuniaire d'une personne en règle avec la loi. [...]
[...] Y se pourvoit en cassation devant la Chambre sociale de la Cour de cassation qui connaît du pourvoi le 1er juillet 2008, selon le moyen que la CA de Paris s'est prononcée par des motifs inopérants et privait sa décision de base légale au regard des l'article 2-2.b et 2-5 de la convention 158 de l'OIT, commettant un excès de pouvoir en critiquant l'ordonnance du 2 août 2005. Le problème de droit rapporté devant la Chambre sociale de la Cour de cassation est donc de savoir si l'arrêt rendu par la CA de Paris en date du 6 juillet 2007 méconnait les articles suscités de la convention 158 de l'OIT et, le cas échéant de dire si la CA de Paris a opéré un contrôle de conventionalité ou de légalité de l'ordonnance du 2 août 2005. [...]
[...] Le silence de la Cour suprême sur certains points En premier lieu, il peut être reproché à la Cour de cassation de ne pas être allée au bout du raisonnement des juges du fond requalifiant le CNE en CDI. Sans doute la condamnation de l'employeur aurait été trop lourde au vu des indemnités qu'il devra déjà verser à son ex-employée. Aussi, requalifier le CNE en CDI serait-il contraire à la volonté des parties, principe fondamental en droit des obligations (article 1108 du Code civil)? En effet, par le biais du CNE l'employeur a surtout eu l'intention de ne pas se lier à son employée, le cas contraire il aurait lui-même opté pour une embauche en CDI. [...]
[...] De ce point de vue, la requalification du CNE en CDI aurait juridiquement porté à confusion tout comme vu précédemment, la condamnation pécuniaire de l'employeur reste ambigüe. Secondement, si la Cour de cassation admet implicitement le caractère déraisonnable de la période d'essai de deux ans en refusant de faire jouer la clause de souplesse de la Convention 158, elle aurait pu dans ce cas précis faire preuve de plus de fermeté et dire clairement que le délai de deux ans était abusif. [...]
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