Le principe « à travail égal, salaire égal » est source de contentieux depuis une dizaine d'années, notamment depuis l'arrêt Ponsolle du 29 octobre 1996 qui a posé ce principe. Dès lors, la jurisprudence a pu en définir les contours et les modalités d'application. C'est dans ce contexte qu'a été rendu l'arrêt du 17 octobre 2006, la Cour de cassation réaffirmant quels sont les éléments susceptibles d'être suffisamment objectifs pour justifier une différence de traitement entre les salariés. Ainsi, cet arrêt du 17 octobre 2006, Leleu contre SA France Télécom, rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation, et mettant en cause M. Leleu et son employeur, la société France Télécom, traite de la justification des différences de rémunération entre salariés. M. Leleu a été engagé le 14 mai 1998 par la société France Télécom ; s'estimant l'objet de discrimination pour deux motifs (l'absence de promotion interne et la prise en compte de ses activités syndicales lors de son évaluation professionnelle), il a saisi la juridiction prudhommale pour obtenir le paiement de rappels de salaires et le versement de dommages intérêts.
Dans un arrêt rendu le 17 novembre 2004, la cour d'appel de Grenoble a rejeté les demandes de M. Leleu aux motifs que l'absence de promotion interne était justifiée par des éléments objectifs (la reconnaissance des compétences par un jury indépendant), et que le fait d'avoir pris en compte les activités syndicales de M. Leleu constituait une justification également objective des insuffisances professionnelles du salarié. Ce dernier a donc par la suite effectué un pourvoi devant la Cour de cassation.
Les questions ainsi posées à la haute juridiction étaient de savoir si des raisons objectives justifiaient la différence de traitement salarial subie par M. Leleu et si la prise en considération des activités syndicales de ce dernier dans son évaluation personnelle était légale. Dans l'arrêt rendu le 17 octobre 2006, la Cour de cassation a considéré que des éléments objectifs justifiaient l'absence de promotion interne (et donc la différence de traitement) mais elle n'a cependant pas approuvé la décision de la cour d'appel concernant la prise en compte des activités syndicales. En ce sens, elle a donc cassé l'arrêt rendu le 17 novembre 2004, mais seulement en ce qu'il a débouté M. Leleu de sa demande de dommages intérêts pour discrimination.
Cet arrêt du 17 octobre 2006 est venu préciser quelles étaient les explications étaient suffisamment objectives pour justifier une différence de traitement entre salariés. En effet, jusqu'à cet arrêt, la jurisprudence s'était contentée d'affirmer que seules des « raisons objectives » pouvaient justifier une différence de traitement. Ici, elle propose une illustration de ce principe en montrant d'une part, un type de raison objective (I) et, d'autre part, ce qui est formellement exclu de cette notion (B).
[...] Cette vision des choses pourrait paraître justifiée, mais elle enfreint l'article L.412-2 du Code du travail. La haute juridiction poursuit sa logique : elle a validé dans un premier temps une différence de traitement fondée sur un texte légal (l'accord d'entreprise) et il est donc normal qu'elle fasse application d'un autre texte légal pour l'évaluation personnelle du salarié, d'autant plus que ce texte réprime les discriminations syndicales. B La réaffirmation des règles de preuve L'intéressé [ ] ne justifie pas qu'il ait été entravé dans l'exercice de ses fonctions syndicales ni qu'il ait subi du fait de son engagement des mesures discriminatoires en matière de rémunération ou de promotion Ici, la Cour de cassation n'approuve aucunement ce qu'a décidé la cour d'appel. [...]
[...] Dans un arrêt rendu le 17 novembre 2004, la cour d'appel de Grenoble a rejeté les demandes de M. Leleu aux motifs que l'absence de promotion interne était justifiée par des éléments objectifs (la reconnaissance des compétences par un jury indépendant), et que le fait d'avoir pris en compte les activités syndicales de M. Leleu constituait une justification également objective des insuffisances professionnelles du salarié. Ce dernier a donc par la suite effectué un pourvoi devant la Cour de cassation. [...]
[...] C'est dans ce contexte qu'a été rendu l'arrêt du 17 octobre 2006, la Cour de cassation réaffirmant quels sont les éléments susceptibles d'être suffisamment objectifs pour justifier une différence de traitement entre les salariés. Ainsi, cet arrêt du 17 octobre 2006, Leleu contre SA France Télécom, rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation, et mettant en cause M. Leleu et son employeur, la société France Télécom, traite de la justification des différences de rémunération entre salariés. M. [...]
[...] Par ce biais, elle montre que la promotion interne dépend également de l'attitude du salarié. Elle démontre, en outre, que l'individualisation du salaire n'est aucunement remise en cause par le principe à travail égal, salaire égal En effet, par cet exemple, la Cour de cassation indique que l'attitude du salarié a une influence sur l'application de ce principe, et qu'il constitue un élément objectif de justification de différence de traitement. Toutefois, bien que le comportement du salarié puisse constituer un élément de justification d'une différence de traitement, il n'en va pas de même concernant la prise en compte des activités syndicales du salarié lors de son évaluation professionnelle. [...]
[...] En premier lieu, la reconnaissance des compétences du salarié est effectuée par un jury indépendant. Cette indépendance du jury par rapport à l'employeur permet une parfaite neutralité du résultat. Cette justification est, en outre, appuyée par le fait que cette procédure a été mise en place par un accord d'entreprise. En tenant compte de cet accord, la Cour de cassation indique que la procédure a un fondement légal. Et elle en déduit ainsi le caractère objectif de la justification de la différence de traitement. [...]
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