Cour de cassation, chambre sociale, 13 novembre 2001

Résumé du document

Le procédé de la négociation collective doit se combiner avec d'autres normes notamment le contrat de travail. Dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 13 novembre 2001, la Haute juridiction doit statuer sur l'application combinée de ces deux normes, instituant chacune des dispositions différentes.
Un salarié est engagé en tant que chef de groupe dans une société. Un accord collectif conclu et prenant effet à compter du 1er septembre 1995 institue un nouveau mode de rémunération des chefs de groupe. L'employeur applique alors les dispositions de l'accord au salarié malgré son refus de ce qu'il considère être une modification de son contrat de travail. Le salarié saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans un arrêt infirmatif, la Cour d'appel fait droit à sa demande considérant que le mode de rémunération du salarié avait été fixé contractuellement par les parties. Ainsi, la modification sans l'accord du salarié a pour effet la rupture du contrat de travail, c'est à dire un licenciement. De plus, elle énonce que le mode de rémunération ne pouvait donc être modifié que par voie contractuelle. Ainsi, l'accord d'entreprise est inapplicable sans l'accord des salariés.
La société forme un pourvoi divisé en deux moyens afin de démontrer que l'accord s'applique. Tout d'abord, la rémunération d'un salarié est exclusivement conventionnelle lorsque celui-ci a été engagé au minimum prévu par la convention collective pour le poste qu'il occupe. Cependant, même si la norme se révèle être de nature contractuelle, le principe de faveur, énoncé à l'article L.132-23 du Code du travail, s'applique. Ainsi, le mode de rémunération de l'accord étant plus favorable aux salariés, il doit s'appliquer.

Lors de la relation entre un contrat de travail et un accord collectif, l'application de ce dernier est-elle subordonnée à l'accord du salarié, même si elle lui est plus favorable ?

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle énonce tout d'abord que le mode de rémunération du salarié était déterminé par la lettre d'engagement signée par celui-ci et par les conditions générales de collaboration jointes à cette lettre. Ces dernières, étant unilatéralement élaborées par la société, ne reprenaient qu'une partie des dispositions de la convention collective. Ainsi, le mode de rémunération a bien une nature contractuelle. Ensuite, elle applique le principe de faveur. Elle estime qu'en l'espèce la Cour d'appel a exactement relevé que les dispositions de la convention était défavorable aux salariés, et n'avaient par conséquent pas à s'imposer.
La Cour de cassation se trouve ici face à deux questions pour déterminer le régime de la modification de cette règle. En effet, elle doit d'abord préciser la détermination de la nature juridique d'une norme comprise dans le contrat de travail (I) pour rechercher s'il y avait un conflit entre deux règles. Aboutissant à une norme contractuelle, elle doit alors appliquer le principe de faveur entre le contrat de travail et l'accord (II).