Cour de cassation, chambre sociale, 10 novembre 2004 - Un employeur peut-il licencier un salarié en suspension de contrat de travail du fait d'une maladie ?

Extraits

[...] Effectivement, le visa utilisé par la Cour de cassation afin de légitimité son arrêt est intéressant, car elle montre d'une certaine manière que la pratique du licenciement pour motif économique n'est pas, malgré l'interdiction qui est posée par l'article L.122-45 du Code du travail, une mesure discriminatoire. Le raisonnement des juges, de par ces articles est ici critiquable positivement dans le sens ou l'arrêt maladie du salarié est prescrit médicalement par le médecin du travail constitue alors une suspension involontaire, c'est-à-dire qu'aucune faute n'est commise de sa part et qu'aucune cause résiliation subjective n'est réellement possible à son égard. [...]

[...] Par ailleurs, il est visible que les conclusions de cet arrêt ne sont pas une innovation jurisprudentielle, mais bien une confirmation d'un arrêt du 13 mars 2001 où la Cour de cassation va à l'encontre des juges du fond en respectant ce principe imposant ces conditions, tout en précisant qu'un salarié « ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif. Cela suggère alors, non pas un remplacement par CDD ou le fait que les autres salariés supportent sa charge de travail, mais bien la nécessité de la rupture de son contrat afin de le faire bénéficier à une autre personne. Il convient aussi de voir que la sanction du manquement à ces mentions rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse le rendant ainsi invalide. [...]

[...] Les conditions imposées en vue de licencier un salarié en arrêt maladie « Ce même Code ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif », ici, il est question de présenter les conditions nécessaires afin de licencier le salarié malade et ainsi de voir que dans l'arrêt ces conditions ont été respectées ce que les juges du fond n'ont pas caractérisé, formant alors un certain formalisme. En effet, il est nécessaire qu'un employeur dans sa lettre de licenciement motive celui-ci par 2 mentions cumulatives qui sont primordiales afin de rester dans la légalité. [...]

[...] En effet, les enjeux sont la recherche d'un équilibre entre le fonctionnement de l'entreprise et l'arrêt maladie prescrit au salarié tout en imposant un certain formalisme à l'employeur, selon une jurisprudence constante la Cour de cassation est alors assez stricte sur les conditions de ce licenciement et les motivations de ce dernier, mais aussi envers les juges du fond concernant la l'appréciation de celles-ci afin de préserver la sécurité juridique du salarié face aux pouvoirs de l'employeur. Un employeur a-t-il le pouvoir de licencier son salarié lors d'une suspension de contrat de travail du fait d'une maladie ? [...]

[...] Il est aussi à noter que cela ne peut être invoqué si le salarié a une charge de travail qui peut être partagé avec d'autres salariés ou bien supporté par un remplacement temporaire pendant sa suspension de contrat de travail, c'est-à-dire, qu'il est nécessaire que l'absence du salarié ait des conséquences pour le bon fonctionnement de l'entreprise. Cela sous- entend que le salarié a tout de même un poste plus ou moins caractérisé et impactant alors l'organisation de l'entreprise, cela est démontré dans un arrêt de la chambre sociale du 19 mai 1998. [...]