Parmi les sources professionnelles, nous pouvons retrouver des sources non négociées telles que les usages, les engagements unilatéraux ou encore les règlements intérieurs, ce dont il est question dans l'arrêt du 10 mars 2004 de la chambre sociale de la Cour de cassation. La question qui se posait alors était de savoir si le règlement intérieur, faisant référence à la prime de treizième mois, avait une nature contractuelle du fait qu'il était mentionné dans le contrat de travail.
[...] Enfin, l'employeur devra informer individuellement chaque salarié de la dénonciation. [...]
[...] Une seule solution s'offrira alors à l'employeur : la dénonciation de l'engagement unilatéral. Un engagement unilatéral peut être détruit par une convention collective : il suffit que la volonté des parties à la convention soit suffisamment claire en ce sens. Les engagements unilatéraux à durée indéterminée peuvent être dénoncés par l'employeur. Trois conditions cumulatives doivent alors être respectées pour que la dénonciation soit régulière. Tout d'abord, l'employeur doit respecter un délai de préavis suffisant pour que puissent être engagées des négociations : ce délai sera apprécié souverainement par les juges du fond. [...]
[...] Certains des salariés concernés ont saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement des sommes correspondant à cette prime. La Cour d'Appel accueille leur demande au motif que le contrat de travail signé par les salariés de la clinique se réfère aux dispositions du règlement intérieur prévoyant la prime du 13ème mois et qu'ainsi cet avantage avait une nature contractuelle. Pour les juges du fond, dans la mesure où les contrats de travail des salariés faisaient expressément référence au règlement intérieur qui prévoyait le versement de la prime, la modification de ces conditions de rémunération ne pouvait pas être imposée par l'employeur et nécessitait l'accord exprès de chacun des salariés. [...]
[...] La discipline est le sujet le plus ouvert du domaine du règlement intérieur. Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés et à la protection des victimes et témoins de harcèlement moral ou sexuel. Ainsi, la loi entend exclure du domaine du règlement un certain nombre de clauses, même facultatives, ayant pour objet des matières autres que celles énumérées par la loi, ou encore toutes les clauses non conformes aux lois, règlements et accords collectifs (article L.122-35) Qu'en est-il, dès lors, des règles contenues dans le règlement intérieur qui ne concerneraient pas l'un de ces domaines ? [...]
[...] Si aucun texte de loi ne définit le contrat de travail, la jurisprudence le définit comme la convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération Tous les contrats de travail doivent contenir divers éléments comme la fonction qu'occupera l'employé, sa qualification professionnelle, la rémunération (salaire et primes), le salaire minimal fixé par la loi (SMIC), la convention collective (grille de salaire en fonction de la qualification) ou un accord d'entreprise (on applique le plus favorable à l'employé), le délai de préavis en cas de démission, la convention collective dont relève l'activité, le lieu de travail, la durée du contrat (indéterminée ou déterminée). En outre, le règlement intérieur et la convention collective doivent être présentés lors de la signature du contrat. Dès lors, pourquoi ne pas avoir intégré la prime directement au contrat de travail plutôt que d'y faire référence dans le règlement intérieur, qui ne pouvait contenir une telle règle ? Le fait de faire référence au règlement intérieur dans le contrat de travail ne lui donne pas une valeur contractuelle, il gardera une valeur règlementaire. B. [...]
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