Cour de cassation assemblée plénière 25 juin 2014, arrêt Baby Loup, licenciement, entreprise, article L. 1121-1 du Code du travail, article L. 1321-3 du Code du travail, juge, procédure, tribunal des prud'hommes, port du voile, convictions religieuses, commentaire d'arrêt
Le législateur a fait le choix de reconnaitre expressément à l'employeur français un certain pouvoir réglementaire. Cela signifie que l'employeur est autorisé, il peut, créer, dans son entreprise, un règlement intérieur qui vient préciser tout un panel de règles prescriptives, applicables dans cet établissement. Or il n'a jamais été prévu que ce règlement fasse l'objet d'un quelconque contrôle de la part d'une quelconque autorité supérieure. Ce manque incontestable de contrôle peut entrainer, et entraine effectivement, dans la pratique de tous les jours, certains abus.
Dans le cas de l'espèce ici jugé et rapporté par l'Assemblée plénière de la Cour de cassation, en date du 25 juin 2014, il fut question d'un pourvoi formé par une salariée qui avait été l'objet d'un licenciement qu'elle jugeait non conforme, après avoir été reconnue comme l'auteur d'une faute grave lorsque celle-ci avait précisément refusé d'enlever son voile alors qu'elle avait fait l'objet de remarques et de demandes allant en ce sens. Le pourvoi fut rejeté par les juges de la Cour. Ici, dans cet arrêt de l'Assemblée plénière, les juges se sont rangés derrière les précédentes considérations prétoriennes des juges de la Chambre sociale de la Cour d'une part, des juges de la Cour d'appel de renvoi ensuite, qui avaient pu décider qu'il n'était pas opportun de retenir les griefs ainsi formés par la salariée contre son employeur. Celle-ci avait été licenciée parce qu'elle avait manifesté, dans l'entreprise, la religion à laquelle elle appartenait, licenciement dont elle rétorque la validité.
[...] Les conditions ci-dessus rappelées de la possibilité de restreindre une liberté ont en fait été rencontrées effectivement : la restriction était non seulement précise, mais surtout justifiée et proportionnée au but recherché. Les juges n'ont alors pas été plus loin dans la considération de la restriction, celle-ci étant de facto purement légale, conforme aux prescriptions prétoriennes et légales visées. Les juges se sont en fait adonnés à une conception in concreto, c'est-à-dire en fonction du cas de l'espèce qu'ils devaient connaitre, et ont souverainement reconnu la justification de la restriction. [...]
[...] Ils ont en effet décidé qu'il était dorénavant possible pour tout employeur, quel qu'il soit donc, de pouvoir restreindre la liberté religieuse des salariés œuvrant au sein de leur établissement, ces derniers étant considérés comme de véritables débiteurs, et dont la méconnaissance emportera des conséquences redoutables. Ces mêmes juges ont aussi reconnu la justification ainsi que le caractère véritablement proportionné au regard de la restriction de la liberté de manifester, pour tout salarié du privé, ses convictions, personnelles et religieuses, liées à leur possibilité d'exercer cette liberté fondamentale. Cette décision s'inscrit donc en opposition incontestable avec les dispositions contenues au sein de l'article 9 de la Convention européenne des droits de l'homme. [...]
[...] Cour de cassation, assemblée plénière juin 2014 13.28 -369) – L'arrêt Baby Loup Reconnaissance prétorienne de possibilités de restrictions apportées à la liberté de tout salarié de pouvoir manifester ses convictions religieuses par l'exercice du pouvoir réglementaire propre à l'employeur Le législateur a fait le choix de reconnaitre expressément à l'employeur français un certain pouvoir réglementaire. Cela signifie que l'employeur est autorisé, il peut, créer, dans son entreprise, un règlement intérieur qui vient préciser tout un panel de règles prescriptives, applicables dans cet établissement. [...]
[...] En effet, pour justifier le licenciement, les juges se sont adonnés à une autre considération : la taille de l'entreprise en cause. Celle-ci était considérée comme réduite, et surtout, ils ont considéré la nature même de ses activités pour la justification dudit licenciement. Finalement, il est fait mention que la disposition litigieuse et qui découle du règlement concerné intéresse la situation de tous les salariés, qu'il ne soit fait une quelconque exception. Cette décision ne s'inscrit-elle pas en contradiction avec la nécessaire tolérance qui doit exister dans toute société démocratique ? [...]
[...] Des choix différents pour une même fin juridique Les juges de la Cour de cassation, dans ce cas d'espèce si particulier, ont procédé à une logique juridique contestable puisqu'ils ont d'abord décidé de suivre ce qui avait été prononcé et considéré lors de la procédure inférieure mais ont finalement retenu une autre considération qui s'imposait mais qui, finalement, s'inscrivait dans une même fin. A. La procédure inférieure, source de tourments Il est fait mention par l'Assemblée plénière de la Cour de cassation du licenciement pour faute grave dont a fait l'objet de la requérante. Celle- ci de confession musulmane avait purement et simplement décidé d'ôter le voile qu'elle portait après que lui soit demandé, à plusieurs reprises, cette même requête aux mêmes fins. [...]
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