La clause de mobilité est une clause prévoyant contractuellement la possibilité que l'employeur se réserve de modifier le lieu de travail du salarié. Son étendue est librement discutée entre les parties et le refus de son application peut entraîner le licenciement du salarié. L'arrêt de principe de la Cour de cassation du 23 février 2005 SA Leviel c/ Caulier (n° 649 F-P+B+R+I) ici commenté porte sur le régime juridique du refus par le salarié d'un changement de ses conditions de travail.
En l'espèce, Mme Caulier, salariée dans l'entreprise Leviel depuis 1989, a reçu en décembre 2000 une notification de son employeur lui stipulant sa mutation dans un autre magasin en raison d'une clause de mobilité contenue dans son contrat de travail. Cette dernière a refusé cette mutation et a été licenciée pour faute grave.
Il est ici question de savoir s'il faut appliquer les règles de preuve du droit commun ou celles du droit du licenciement. En d'autres termes, sur qui pèse la charge de la preuve en matière d'abus dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité ?
[...] Elles doivent être exécutées de bonne foi." Cet article rappelle que l'exigence de bonne foi est inhérente à tout contrat et notamment, en l'espèce, au contrat de travail. Le problème soulevé ici était que le refus d'exécuter la clause de mobilité avait entraîné le licenciement du salarié. Se posait alors la question de savoir quelles règles de preuve étaient applicables en l'espèce. En effet si l'on emploie les règles de preuve du licenciement, le salarié n'aura pas à établir que la cause du licenciement était réelle et sérieuse, la charge de la preuve incombera à l'employeur. [...]
[...] Avec cette solution jurisprudentielle, la Cour de cassation poursuit le mouvement "d'objectivisation" du pouvoir de direction de l'employeur . Ainsi, les décisions de l'employeur doivent répondre à la transparence et à leur motivation. La théorie de l'employeur seul juge qui avait été affirmée par l'arrêt Brinon n'est plus guère d'actualité aujourd'hui. Depuis quelques années, l'employeur se doit de justifier de plus en plus ses décisions et d'en informer les travailleurs concernés. On a notamment vu se développer la constitution d'un droit à l'information au profit du salarié ou de ses représentants. [...]
[...] L'arrêt de principe de la Cour de cassation du 23 février 2005 SA Leviel Caulier 649 ici commenté porte sur le régime juridique du refus par le salarié d'un changement de ses conditions de travail. En l'espèce, Mme Caulier, salariée dans l'entreprise Leviel depuis 1989, a reçu en décembre 2000 une notification de son employeur lui stipulant sa mutation dans un autre magasin en raison d'une clause de mobilité contenue dans son contrat de travail. Cette dernière a refusé cette mutation et a été licenciée pour faute grave. [...]
[...] De fait, les juges du fond présument la bonne foi de la mise en oeuvre de la clause de mobilité en ce qu'elle apparaît comme conforme à l'intérêt de l'entreprise. Comment dire que l'intérêt de l'entreprise n'a pas à être démontré, puisqu'il est supposé découler de la bonne foi de l'employeur, alors que celui-ci sera recherché pour démontrer l'éventuel abus de droit? L'administration de la preuve contraire par le salarié La clause de mobilité s'impose au salarié, elle ne constitue qu'un simple changement des conditions de travail. [...]
[...] Cette indemnité est calculée sur la moyenne des salaires des 12 ou 3 derniers mois, son montant oscille entre 1/4 et 2/3 du salaire. La somme la plus couramment octroyée est la moitié de la rémunération mensuelle brute. La jurisprudence de la Cour de Cassation rend ainsi obligatoire l'existence d'une contrepartie financière à une clause de non-concurrence, en l'absence de celle-ci cette clause est nulle, et donc inopposable au salarié (Cass. Soc juillet 2002). Ainsi, si une clause de non-concurrence est dépourvue de contrepartie pécuniaire celle-ci est nulle. [...]
Bibliographie, normes APA
Citez le doc consultéLecture en ligne
et sans publicité !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
