Le 18 Août 1997, M.X a été engagé en qualité de directeur commercial par la Société SDP. Alors qu'il état stipulé dans son contrat de travail que ses attributions ne comportaient pas l'attribution à son profit d'un secteur géographique ou d'un secteur de clientèle, le salarié M.X a été autorisé dès son embauche à effectuer ses taches administratives à son domicile, situé à 220 km du siège de sa société. Le 10 janvier 2000, M.X a été licencié pour faute grave, compte tenu de son refus d'accepter les directives de son employeur, prises en raison de l'insuffisance de ses résultats commerciaux, lui ordonnant de venir deux jours par semaine travailler au siège de l'entreprise. M.X a donc saisi la juridiction prud'homale pour obtenir des indemnités de rupture et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
[...] En revanche, ce qui va le devenir c'est si la proposition de modification du contrat est justifié par des élééments liés à l'intérêt de l'entreprise. Ainsi, si l'employeur justifie la modification du contrat par des raisons réelles et sérieuses, dans ce cas, le refus du salarié pourra justifier un licenciement pour motif économique. B - L'allégation d'une faute grave par la Société SDP C''est l'hypothèse d'un licenciement pour motif personnel disciplinaire qui sera fondé sur la faute disciplinaire commise par le salarié à savoir le non respect d'un élément du contrat de travail, de la convention collective, ou du règlement intérieur. [...]
[...] L'intérêt va concerner les conséquences du licenciement en terme d'indemnisation du salarié. Lorsque l'on est en présence d'un licenciement pour motif disciplinaire, on parle de faute grave ou encore de faute lourde. Il s'agira par exemple d''un acte d'insubordination. En l'espèce la Cour d''Appel de Rouen a considéré le refus de M.X du changement de son lieu de travail comme un acte d'insubordination envers le pouvoir de direction de son employeur. Elle a donc assimilé ce refus à une faute grave justifiant un licenciement pour motif personnel. [...]
[...] II - L'affirmation par la Cour de Cassation d'une modification unilatérale du contrat de travail A - La modification du contrat comme moyen au pourvoi Parce qu'il s'agit d'un élément essentiel du contrat, l'accord du salarié est nécessaire pou opéérer la modification c'est-à-dire rédiger un avenant. Cela veut dire que le salarié ne peut être licencié au seul motif d'avoir refuser la modification de son contrat proposée par son employeur. Le régime juridique de la modification du contrat va être différent selon que l'on est en présence d'une modification du contrat pour motif personnel ou pour motif économique. [...]
[...] Nous étudierons dans un premier temps l'interprétation subjective de la notion de changement de conditions de travail de la Cour d'Appel de Rouen et dans un second temps l'affirmation par la Cour de Cassation de la modification unilatérale du contrat de travail de M.X (II). I - L'interprétation subjective de la notion de changement de conditions de travail par la Cour d'Appel de Rouen A - Le lieu de travail comme élément essentiel du contrat de travail remis en cause par la Cour d'Appel de Rouen Pour la Cour de Cassation, il existe différents éléments qui relèvent par principe du contenu du contrat. [...]
[...] B - Le prononcé d'un simple changement de conditions de travail par la Cour d'Appel de Rouen Le changement des conditions de travail concerne d'une part tous les avantages conféérés au salarié qui ne relèvent pas du contrat de travail, et d'autre part tous les domaines où le salarié a accepté par avance une modification de son contrat, ainsi que toutes les directives émanant de l'employeur qui relèvent de son pouvoir de direction. En l'espèce, la Cour d'Appel de Rouen s''est appuyé sur ce fondement pour ériger la modification unilatérale du lieu de travail en changement des conditions de travail de M.X, l'employeur ne faisant qu'exercer son pouvoir de direction dont le salarié n'établit pas qu'il en ait fait un usage abusif Dans l'hypothèse d'un changement des conditions de travail du salarié, les règles applicables sont assez simple car il s'agit de la mise en œuvre du pouvoir de direction de l'employeur. [...]
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