Aux termes du préambule de la Constitution de 1946 « La nation garantit l'égal accès de l'enfant et de l'adulte à l'instruction, à la formation professionnelle et à la culture », le droit à la formation est donc une notion fondamentale qui a été reprise dans l'accord national interprofessionnel du 16 juillet 1970. Ce dernier pose les bases de la formation professionnelle continue. Elle devient même une « obligation nationale » en vertu de la loi de 1971. On retrouve ce principe aujourd'hui codifié à l'article L 6314-1 du Code du travail en vertu duquel « tout travailleur engagé dans la vie active ou toute personne qui s'y engage a droit à la qualification (...) ». Chaque entreprise cherche à être la plus performante possible, c'est dans ce cadre que la compétence de chacun est une condition de réussite soumise à une formation et une adaptation permanente du salarié aux diverses formes de développement de son entreprise.
Dans les faits, les salariés ont été licenciés pour cause de suppression de poste et pour défaut d'adaptation, ces licenciements sont contestés.
Après un premier jugement, les cours d'appel estiment que des obligations sont inhérentes aux contrats de travail et que par conséquent, d'une part, l'employeur a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois, et d'autre part, que le salarié a l'obligation de s'adapter à l'évolution de son emploi en suivant les formations proposées par son employeur. Dans les deux premiers cas, le licenciement n'est pas justifié puisque l'employeur n'a pas respecté ses obligations et dans le dernier cas il l'est, l'employeur a proposé des formations qui ont été refusées par le salarié. Un pourvoi en cassation est fait.
[...] II_ Le salarié n'est cependant pas dépourvu d'obligations Le salarié doit cependant lui aussi répondre à certaines obligations qui sont cependant limitées Le salarié répondant des choix de gestions de l'employeur L'ancien article L321-1 du Code du travail définissait l'obligation de formation et d'adaptation comme une obligation de moyens liée au reclassement. La chambre sociale de la Cour de cassation affirme que l'obligation d'adaptation est un moyen de satisfaire à l'obligation de reclassement en cas de licenciement économique, il s'agirait donc en réalité d'une précaution, d'une obligation de moyens renforcée selon la décision du 6 juillet 1999. En effet, c'est à l'employeur de prouver, en cas de licenciement contesté par le salarié, qu'il a fourni à ce dernier tous les moyens de formation adaptés. [...]
[...] L'arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 25 février 1992 (arrêt Expovit fait apparaître un aspect nouveau de la formation qui est celui de la responsabilité incombant à l'employeur quant à la formation d'adaptation de son salarié et ce, sur le fondement d'une obligation inhérente au contrat. Par la suite, la jurisprudence a conforté cette position. La loi du 19 janvier 2000 vient légitimer ce principe posé par la jurisprudence en mettant donc l'obligation d'adaptation à la charge de l'employeur. [...]
[...] Concernant les salariés, la cour de cassation considère qu'en cas de refus par ceux-ci d'une formation proposée par l'employeur, ils ne respectent pas le contrat de travail et peuvent être sanctionnés pour insuffisance professionnelle ce qui justifierait un licenciement. L'obligation d'adaptation aux évolutions de l'emploi pèse sur l'employeur, cependant ce dernier n'est pas seul dans le combat pour le progrès et l'évolution du marché du travail, en effet, le salarié connait également une part de responsabilité limitée cependant. Le cadre posé par la loi permet de répartir la responsabilité de l'employeur et du salarié, des obligations ont donc été imposées à l'employeur cependant le salarié connait également une part de responsabilité (II). [...]
[...] Pour le reste, son consentement demeure primordial. Finalement, c'est plus souvent le salarié qui souhaite suivre une formation, notamment dans le cadre du capital de temps formation et qui peine à obtenir l'accord de son employeur. [...]
[...] Par ce choix, les juges se détachent de la qualification contractuelle, de l'objet du contrat initialement prévu. L'employeur a donc une obligation d'adaptation envers le salarié, les formations qu'il proposera au salarié, relèvent de son pouvoir de direction. Le principe de l'obligation d'adaptation a été codifié renforçant ainsi le principe posé par l'arrêt Expovit, l'ancien article L 932-2 du Code du travail alors en vigueur précisait que l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation de ses salariés à l'évolution de leur emploi on voit ici la volonté du législateur de lier obligation d'adaptation à la formation du salarié La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a confirmé le principe posé par la jurisprudence selon lequel le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés La chambre sociale rend un arrêt le 23 octobre 2007 précisant que le manquement de l'employeur à son obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi entraîne un préjudice. [...]
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