Les arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 16 juin 1998 et du 11 juillet 2001 sont tous deux relatifs à la révision du contrat de travail. Dans les deux espèces, les salariés ont subi suite à des fautes commises une révision de leur contrat de travail entraînant leur licenciement.
Plus précisément dans la première espèce, la salariée a été embauchée le 5 août 1990 en qualité de directrice d'hôtel et affectée à l'hôtel-restaurant Le Berry à Bourges. Elle a été informée, le 20 avril 1994, après un entretien préalable, qu'elle était rétrogradée dans l'emploi de « chef de réception ». Elle a exprimé son refus de modification de son contrat de travail par une lettre du 26 avril 1994, et a été licenciée par lettre du 29 avril 1994.
Dans la seconde espèce, le salarié employé depuis 1983 dans la société Franfinance en qualité d'inspecteur contentieux, puis nommé en 1988 responsable de l'unité contentieux régional de Marseille, a été licencié le 25 mai 1994 pour avoir refusé sa mutation à l'unité de Bordeaux.
Dans chacune des espèces, la Cour d'appel a condamné l'employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
[...] Ainsi, un changement d'horaire, ou encore la mise en oeuvre d'une clause contractuelle comme une clause de mobilité est considéré comme étant un changement des conditions de travail ne nécessitant pas l'accord du salarié. En cas de refus du salarié, l'employeur pourra le licencier pour insubordination, en invoquant la faute de celui-ci. En l'espèce, l'employeur a usé, à titre de sanction disciplinaire, de la clause de mobilité stipulée dans le contrat de travail de son salarié pour ordonner sa mutation à l'antenne de Bordeaux. [...]
[...] Au regard de l'arrêt du 16 juin 1998 la chambre sociale de la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence. En effet, pour la première fois la Haute juridiction énonce qu'un employeur ne peut pas imposer à sa salariée la modification de son contrat de travail, mais qu'en vertu de son pouvoir disciplinaire, il peut prononcer une autre sanction qui se substitue purement et simplement à la première sanction refusée par la salariée. La faute commise par la directrice d'hôtel n'a donc pas été sanctionnée deux fois, comme a pu l'énoncer la Cour d'appel. [...]
[...] Plus précisément, dans la première espèce, la Cour d'appel de Bourges l'a condamné à payer à sa salariée une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, considérant que la rétrogradation prononcée le 20 avril 1994 au motif de griefs constitutifs de fautes, constituait une sanction disciplinaire et que les griefs ainsi déjà sanctionnés, à l'égard desquels l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire, ne pouvaient plus être invoqués à l'appui d'un licenciement Dans la seconde espèce, la Cour d'appel d'Aix-en-Provence a affirmé que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse, considérant tout d'abord que la mutation du salarié à Bordeaux, intervenue en raison de mauvais résultats obtenus pas lui à Marseille, constitue une mesure disciplinaire qui, portant nécessairement atteinte au contrat de travail en modifiant ses responsabilités, pouvait être refusée par lui mais également que l'employeur a abusé de ses pouvoirs en utilisant à cette fin la clause de mobilité stipulée au contrat de travail de son salarié Les employeurs, tant dans la première espèce que dans la seconde, forment alors un pourvoi en cassation. La question qui se pose à la Cour de cassation dans ces deux affaires et donc celle de savoir si la modification de la situation professionnelle du salarié à titre de sanction disciplinaire est soumise à l'accord de celui-ci . A cette question la réponse des juges de la Haute juridiction est la même dans les deux cas d'espèce. Les arrêts sont cassés et annulés et les parties sont renvoyées vers une autre Cour d'appel. [...]
[...] Par l'arrêt du 11 juillet 2001 la chambre sociale de la Cour de cassation énonce que le salarié ne peut refuser la mise en oeuvre d'une clause contractuelle, en l'espèce une clause de mobilité, sans se rendre coupable d'une faute. L'employeur conserve donc tous les pouvoirs inhérents à sa fonction, et peut sanctionner le comportement fautif de son salarié par la mise en place d'une clause de mobilité à des fins disciplinaires. Ainsi, lorsqu'il s'agit d'une modification du contrat de travail à titre de sanction disciplinaire, le salarié peut la refuser sans commettre une faute, ce qui lui donne un large pouvoir et ce qui limite considérablement le pouvoir disciplinaire de son employeur. [...]
[...] La mise en œuvre d'une clause de mobilité à titre disciplinaire : un changement des conditions de travail qui ne nécessite pas l'accord du salarié Dans son arrêt du 11 juillet 2001, la chambre sociale de la Cour de cassation énonce que la mise en œuvre d'une clause de mobilité à titre disciplinaire ne constitue pas une modification du contrat de travail, dès lors que l'employeur peut invoquer une faute de son salarié. Il apparaît que la mise en oeuvre de cette clause est assimilable à un changement des conditions de travail décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction et donc qu'elle ne requiert pas l'accord du salarié. [...]
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