Commentaire comparé : arrêt de la chambre sociale du 16 février 2005 et du 15 janvier 1997

Résumé du document

L'article L1221-23 prévoit que l'existence d'une période d'essai doit être expressément stipulée dans le contrat de travail. Celle-ci peut-être rompue à tout moment par le salarié comme par l'employeur sans justification tant qu'elle est fondée sur l'insuffisance professionnelle du salarié. A l'inverse, la jurisprudence considère qu'il y a abus du droit de rompre.
En l'espèce, dans l'arrêt du 16 février 2005, M.X, engagé par la société CS Système d'information, a conclu un contrat à durée indéterminé prévoyant une période d'essai de trois mois. Or, arrêté pour maladie avant la fin de sa période d'essai, M.X s'est vu notifier pas son employeur, qu'à la reprise de son travail, la période d'essai suspendue reprendrait son cours. Cependant, quelques temps après avoir repris son travail, MX a reçu une lettre indiquant la fin de sa période d'essai.
Aussi, dans l'arrêt du 15 janvier 1997, MmeX, est engagée par une banque, son contrat prenant effet le 2 mai 1991 et prévoyant une période d'essai de trois mois. C'est alors que son employeur décide de mettre fin au contrat de travail le 31 juillet par l'envoi d'un lettre recommandée avec accusé de réception. MmeX estime que cette décision est d'une part intervenue après la période d'essai, et est d'autre part motivée par son état de grossesse.
Par conséquent, dans les deux affaires suivantes, les salariés saisissent la juridiction prud'homale afin d'obtenir des indemnités liées à la rupture abusive du contrat de travail. MmeX, elle demande également des indemnités de préavis.
Concernant la première affaire en date du 26 février 2005, un appel est ensuite formé, et la CA de Paris, dans son jugement du 12 mars 2002, retient que la rupture du contrat de travail était nulle et a condamné l'employeur à verser des indemnités en réparation du préjudice du caractère illicite de cette rupture, ainsi que des indemnités de préavis. Par conséquent, la société CS système information se pourvoi en cassation. La chambre sociale de la cour de cassation statue le 16 février 2005.
Le demandeur au pourvoi invoque le moyen selon lequel l'article L122-45 du code du travail traitant de la discrimination lors d'une procédure de recrutement, de sanction et de licenciement, n'est pas applicable à la rupture du contrat de travail intervenant durant la période d'essai. Aussi, que cette rupture n'est pas fautive si elle est fondée sur les aptitudes professionnelles insuffisantes du salarié ce qui était le cas en l'espèce, et que cette rupture peut intervenir à n'importe qu'elle moment de la période d'essai.
Dans la seconde affaire, MmeX interjette appel et le 16 juin 1994 la CA de Paris rejette sa demande en nullité de la résiliation du contrat décidée par l'employeur selon elle en raison de son état de grossesse. La cour la déboute donc de ses demandes d'indemnités de préavis et de dommages-intérêts correspondant au montant des salaires, mais lui accorde néanmoins des indemnités en raison du fait que l'employeur ne doit pas prendre en compte l'état de grossesse de sa salariée pour rompre le contrat de travail. Cette dernière se pourvoi en cassation. La cour de cassation statue le 15 janvier 1997.
MmeX invoque alors le moyen selon lequel un employeur ne peut rompre le contrat de travail en raison d'un état de grossesse, et que de plus, cette rupture était intervenue après expiration de la période d'essai.
Dans les deux affaires, les juges ont recherché quels étaient les articles du code du travail applicables afin de réparer les préjudices subi par un salarié qui a vu son contrat de travail rompu par son employeur durant la période d'essai.
La rupture d'un contrat de travail par l'employeur intervenue durant la période d'essai en raison de l'état de santé du salarié, peut-elle être caractérisée d'abusive et ainsi réparée sur le fondement de l'article 122-45 ? Plus concrètement, cet article peut-il être applicable en l'espèce si la rupture est intervenue pendant la période d'essai ?
Aussi, l'impossibilité pour un employeur de prendre en compte l'état de grossesse d'une salariée afin de rompre le contrat est-elle applicable à la période d'essai ?
Dans les deux affaires, la chambre sociale de la cour de cassation rejette les pourvois. Néanmoins, la cour adopte des solutions différentes puisque dans l'affaire du 16 février 2005 la cour donne raison au salarié ce qui n'est pas le cas dans la seconde affaire.
En effet, concernant la première affaire, la cour considère que l'article L122-45 du code du travail référant aux hypothèses de discrimination lors d'une procédure de recrutement, de sanction ou de licenciement, est applicable en l'espèce, c'est-à-dire applicable à la période d'essai et non pas seulement après expiration de celle-ci. Que de plus, la cour d'appel a légalement fondée sa décision en constatant que l'employeur avait écarté le salarié en raison de ses problèmes de santé ce qui lui est interdit.
Dans l'affaire du 15 janvier 1997, la cour estime que l'article L122-25 est applicable puisque l'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse de la salariée pour rompre son contrat durant la période d'essai. Que la cour d'appel a alors selon la cour de cassation, à bon droit alloué des dommages et intérêts à la salariée en vertu de l'article L122-30 alinéa 1er et a en revanche exactement décidé que cette dernière ne pouvait prétendre au paiement des salaires prévus par l'alinéa 2 dudit article qui ne sanctionne que la violation des articles L122-25-2 et suivants qui eux, ne sont pas applicables à la période d'essai mais uniquement après expiration de celle-ci L'arrêt du 15 janvier 1997 s'inscrit dans la position jurisprudentielle antérieure de la chambre sociale de la cour de cassation en ce qui concerne la rupture du contrat pendant la période d'essai en raison de l'état de grossesse, puisque la chambre sociale avait déjà considéré dans un arrêt du 2 février 1983, que les dispositions de l'ancien article L122-25-2 (nouvel article 1225-4) ne pouvaient s'appliquer à cette période d'essai. En revanche, l'arrêt du 16 février 2005, pose pour la première fois le principe de l'application de l'article L122-45 du code du travail à la période d'essai.