Un arrêt récent rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 13 mai 2003 a rappelé que l'employeur ne peut pas soumettre le départ en délégation d'un représentant du personnel à certaines conditions, telles que le respect d'un délai de prévenance, finir le travail prévu ou, a fortiori, justifier de sa future absence, sous peine de délit d'entrave aux fonctions. En effet, dans le cadre de leur mission de représentation du personnel, les délégués du personnel, les membres élus du comité d'entreprise comme les délégués syndicaux ont besoin de moyens collectifs, tels qu'un local, ainsi que de moyens individuels, au titre desquels ils jouissent d'une liberté de déplacement au sein comme en-dehors de l'entreprise, et ils disposent d'un certain nombre d'heures de délégation, dont le régime est réglementé par le code du travail. Ce moyen individuel mis à la disposition des représentants du personnel fait l'objet d'un abondant contentieux.
Dans l'affaire soumise à la chambre sociale le 18 avril 1989, la société Ordures usines IPODEC a payé les heures de délégation de M. Santagati, titulaire d'un mandat de délégué syndical et d'un mandat de délégué du personnel au sein de cette société. Elle lui a ensuite demandé de justifier l'utilisation de ces heures, ce à quoi M. Santagati s'est refusé.
Quelles sont donc les dispositions régissant le crédit d'heures et selon quelles modalités se déroule le contentieux relatif au paiement des heures normales de délégation ?
[...] C'est pourquoi certains auteurs préconisent de fixer un délai d'action bref et raisonnable, limitant la liberté de contestation de l'employeur. M. Verdier prône ainsi l'irrecevabilité de toute demande tardive de fourniture d'information. Mais en l'état actuel de la jurisprudence, l'action en contestation n'est enfermée dans aucun délai, ce qui offre à l'employeur un droit de contrôle total, contrairement à la volonté du législateur de 1982, qui a réduit son contrôle en instaurant une présomption de bonne utilisation des heures de délégation. [...]
[...] Il est donc en droit d'obtenir des précisions, afin de savoir s'il a des raisons valables de nourrir des soupçons à l'égard de l'utilisation du crédit d'heures. Le salarié concerné a par conséquent le devoir d'informer son employeur si celui-ci le lui demande. Il n'a certes pas à prendre lui-même l'initiative de fournir des informations, mais il est obligé de répondre par une affirmation positive et suffisante aux demandes formulées par son employeur. C'est ce qui ressort de l'arrêt Société d'approvisionnement Michelin SOCAP, rendu le 13 novembre 1985 par la chambre sociale de la Cour de cassation. [...]
[...] Cette insécurité juridique est d'autant plus vraie que l'employeur ne peut pas être poursuivi pour délit d'entrave, même en cas de contestations systématiques ou injustifiées. Il convient enfin de se demander s'il ne serait pas plus légitime de retirer tout pouvoir de contrôle à l'employeur, dans la mesure où il semble que les personnes les mieux habilitées à apprécier l'efficacité des représentants du personnel sont celles qui leur ont confié leur mandat, c'est-à-dire les syndicats pour les délégués syndicaux, et les électeurs pour les délégués du personnel et les membres du comité d'entreprise. [...]
[...] Commentaire de l'arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 18 avril 1989, Société Ordures usines IPODEC M. Santagati Un arrêt récent rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 13 mai 2003 a rappelé que l'employeur ne peut pas soumettre le départ en délégation d'un représentant du personnel à certaines conditions, telles que le respect d'un délai de prévenance, finir le travail prévu ou, a fortiori, justifier de sa future absence, sous peine de délit d'entrave aux fonctions. [...]
[...] En revanche, si l'employeur échoue dans son action en remboursement, il convient de se demander s'il n'encourt pas, dans certaines circonstances, d'éventuelles sanctions. Ainsi le représentant du personnel qui a été assigné à tort en remboursement, peut invoquer devant le juge civil l'abus de l'employeur du droit d'ester en justice, par exemple s'il a saisi les juges du fond sans avoir au préalable demandé des informations au salarié ou sans disposer de grief particulier contre celui-ci. Il pourra alors être condamné au versement de dommages et intérêts, à condition que le demandeur puisse prouver son intention de nuire, ce qui est souvent difficile. [...]
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