« Le droit disciplinaire dans notre système juridique moderne est comme un orphelin qui cherche ses parents sans pouvoir les retrouver » Hauriou.
Nous allons étudier comment le pouvoir disciplinaire d'un employeur peut s'exercer en accord avec le règlement intérieur qui régit son entreprise.
Ce concours devrait être aisé puisque c'est l'employeur qui fixe les règles contenues dans le règlement intérieur, il s'avère pourtant que les rapports avec les lois de l'entreprise sont souvent difficiles et que bien à l'origine de sa naissance, il n'en dispose pas totalement à son gré.
L'employeur est souvent contraint, notamment par le fait qu'en sa position qui lui permet d'édicter les règlements il semble juste de ne pas lui laisser un pouvoir total tant dans l'appréciation que dans l'application des sanctions, il peut donc être confronté à des barrières dont la plus efficace est celle des droits du salarié.
C'est ce que l'on va constater au travers des arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation des 26 octobre 2010, 3 mai 2011 et 8 juin 2011.
[...] Comment concilier la liberté d'expression d'un salarié au sein de son entreprise et son obligation de réserve et de loyauté à l'égard de son employeur? Pour la Cour de cassation, avant le prononcé de l'avertissement, la salariée aurait dû être convoquée à un entretien préalable puisqu'il est de nature à mettre en danger son emploi selon les dispositions du règlement intérieur de ladite entreprise. En outre, la cour rappel que les salariés au sein d'une entreprise ont l'usage de la liberté d'expression au même titre qu'à l'extérieur. [...]
[...] Bien que le comportement de l'employé réponde à tous les critères déterminants le licenciement pour faute grave, la Cour d'appel refuse de caractériser ainsi le motif du renvoi. Pour la société, la faute grave est celle qui doit entrainer le licenciement puisqu'elle qualifie juridiquement la situation. En effet, sa définition entend la conséquence d'un comportement d'ébriété qui a exposé les autres salariés à un danger directement en rapport avec les fonctions occupées par M. x qui appellent l'utilisation d'outils et de machines potentiellement dangereux. [...]
[...] La solution de la Cour de cassation est totalement différente puisqu'elle casse et annule l'arrêt rendu par la Cour rennaise. Elle semble présenter une interprétation nouvelle du pouvoir disciplinaire des employeurs et tend à renforcer la vigilance de ces derniers dans l'élaboration de leurs règlements intérieurs. Ainsi, une sanction disciplinaire ne peut être prononcée que si elle est prévue par le règlement intérieur est une mise à pied n'est licite que si ce même règlement en précise la durée maximale. [...]
[...] Les idées qu'ils rassemblent se résument par l'appréciation d'un conflit par l'employeur, sa capacité de décision, sa liberté et les limites de son pouvoir, tout cela encadré par le contrôle de l'autorité judiciaire. Le règlement est la loi de l'entreprise, né de la main de l'employeur qui est chargé de sa préservation face à des salariés qui ont décidé de s'y conformer en acceptant leur contrat de travail. Cette soumission n'est pas gratuite, elle s'exerce en contrepartie de la permission d'exercer certains droits et la supériorité de l'employeur peut s'avérer altérée, il est rédacteur, mais n'est pas maitre de l'interprétation du règlement. I. [...]
[...] Les juges de la Cour de cassation ont donné une solution novatrice en l'espèce et à cette occasion, donnés raison à la demanderesse. Elle reconnait la force spéciale du règlement, dans les cas où il prévoit que le licenciement peut intervenir à la suite de deux avertissements, l'employeur est tenu de convoquer à un entretien le salarié concerné. En d'autres termes, le règlement a une fois de plus, une place prépondérante, en l'espèce lorsque cela concerne le déroulement d'une procédure. [...]
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