La sauvegarde du travail étant devenue un enjeu fondamental, la Cour de Cassation encadre les possibilités de rupture du contrat de travail.
Ainsi, par trois arrêts en date du 30 mars 2005, elle opère un revirement de jurisprudence en considérant qu'une période d'essai stipulée lors d'un changement de fonctions ne permet plus une libre rupture du contrat de travail.
En l'espèce, une personne engagée par une société, en qualité de chef de projet suivant un contrat à durée déterminée avec une période de trois mois d'essai renouvelable, signe un avenant pour un poste d'attaché commercial avec une nouvelle période d'essai de trois mois également renouvelable. Son employeur mettant fin à cette période, le salarié, contestant cette rupture, intente une action en justice.
La Cour d'appel accueille la demande et condamne l'employeur au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Devant cet arrêt, un pourvoi est formé.
En effet, l'employeur considère qu'en signant l'avenant, le salarié en avait accepté les termes et qu'ainsi la Cour d'appel ne pouvait retenir le licenciement sans violer l'article 1134 du Code civil et l'article L122-4 du Code du travail.
De plus, il fait valoir que la prévision d'une période d'essai dans le second contrat était licite, le nouvel objet du contrat de travail étant de pourvoir un emploi totalement différent que celui précédemment occupé, celle-ci pouvait ainsi prendre fin sans s'apparenter à un licenciement.
Enfin, la rupture du contrat de travail en cours de période d'essai étant discrétionnaire, elle ne peut être blâmable que si un abus, ou une méconnaissance, ou un détournement, de sa finalité, est constaté.
La question posée à la Haute juridiction est donc de savoir si en présence de deux contrats de travail successifs conclus entre des mêmes parties, la rupture de la période d'essai prévue par le deuxième contrat s'apparente à un licenciement.
La Cour de cassation répond positivement à cette question en rendant un arrêt de rejet. En effet, elle considère que la période établie entre les parties est une période probatoire dont la rupture a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures, a défaut de mise en œuvre de cet effet, la rupture s'apparente à un licenciement.
Par cette décision, la Cour de Cassation opère une substitution, la période d'essai laissant place à la période probatoire. L'intérêt de cette décision est la prise en compte des effets de cette substitution à l'égard du contrat de travail.
Après avoir envisagé l'abandon de la période d'essai comme une solution protectrice du salarié (I), il conviendra de voir en quoi l'admission du principe de validité de la période probatoire n'offre qu'une protection relative (II).
[...] Commentaire d'arrêt de la Cour de Cassation du 30 mars 2005 La sauvegarde du travail étant devenue un enjeu fondamental, la Cour de Cassation encadre les possibilités de rupture du contrat de travail. Ainsi, par trois arrêts en date du 30 mars 2005, elle opère un revirement de jurisprudence en considérant qu'une période d'essai stipulée lors d'un changement de fonctions ne permet plus une libre rupture du contrat de travail. En l'espèce, une personne engagée par une société, en qualité de chef de projet suivant un contrat à durée déterminée avec une période de trois mois d'essai renouvelable, signe un avenant pour un poste d'attaché commercial avec une nouvelle période d'essai de trois mois également renouvelable. [...]
[...] Or, une jurisprudence constante établit que la clause, par laquelle l'employeur se réserve le droit de modifier, en tout ou partie, le contrat de travail, est nulle. On peut donc se demander si la validité de principe de cette clause ne se trouve pas en conflit avec le principe d'inefficacité des clauses de variation. [...]
[...] Une protection effective du contrat de travail La reconnaissance de la validité de la période d'essai emportait une conséquence majeure sur le contrat de travail, sa rupture mettant fin à celui-ci. La rupture libre du contrat de travail était alors possible, et a fortiori facilitée. En effet, selon l'article L122-4 du Code du travail : Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l'initiative d'une des parties contractantes sous réserve de l'applications des règles ci-après définies. Ces règles ne sont pas applicables pendant la période d'essai. [...]
[...] Un an plus tard, elle précise encore son application en énonçant dans un arrêt du 26 mai 1998 que la période d'essai ne peut être imposée au salarié. Enfin, si dans un arrêt du 30 octobre 2001 la Chambre sociale reconnaît valable la période d'essai dans l'hypothèse d'un changement de fonction, elle l'érige comme l'unique hypothèse de validité. Ainsi, cette décision a pour conséquence de rendre invalide la période d'essai en cas de passage d'un contrat à durée déterminée à un contrat à durée indéterminée. Ainsi, cet arrêt du 30 mars 2005 n'est qu'un parachèvement de cette évolution. [...]
[...] En effet, la période d'essai n'était licite que dans des hypothèses définies. Le principe était que la période d'essai pouvait être prévue lors du passage d'un contrat à durée déterminée à un contrat à durée déterminée, ou, comme le souligne l'un des moyens soutenus par l'employeur devant la Cour de Cassation, si le nouvel objet du contrat de travail est de pourvoir un emploi totalement différent de celui précédemment occupé Pourtant, malgré le fait que l'espèce réponde à l'une des hypothèses de validité, la Cour de Cassation invalide la période d'essai en condamnant sa prévision de manière absolue. [...]
Bibliographie, normes APA
Citez le doc consultéLecture en ligne
et sans publicité !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
