En l'espèce, le 19 septembre 1994, un contrat de travail à durée indéterminée a été conclu entre Mademoiselle Honoré et l'Association « Accueil et réinsertion sociale de Lille centre maternel Hera » pour une durée de cinq ans. Il était prévu au sein de ce contrat, une période d'essai d'une durée de six mois. En date du 16 février 1995, l'association a mis fin au contrat, rupture fondée sur des fautes de la salariée.
La salariée en qualité de demandeur a saisi le conseil de prud'hommes. La juridiction a fait droit à sa demande en considérant que l'employeur n'avait pas respecté la procédure disciplinaire. Cependant, le conseil de prud'hommes a considéré que la rupture de la période d'essai pour faute grave était justifiée. Par la suite, la Cour d'appel de Douai a rendu un arrêt confirmatif en date du 31 mai 2001 dans lequel elle enjoint à l'association de verser des dommages et intérêts à la salariée pour non-respect de la procédure disciplinaire. Un pourvoi a été formé devant la Cour de cassation par la salariée. Un pourvoi incident a également été formé par l'association devant la Cour de cassation. Les moyens invoqués dans le pourvoi incident sont, la procédure disciplinaire ne s'applique pas à la rupture pour faute survenant lors de la période d'essai. De plus, l'employeur de détachement n'est pas soumis à la procédure disciplinaire même s'il rompt le contrat pour faute.
[...] La Cour de cassation dans l'espèce vient poser un principe qui limite dans la pratique le pouvoir de l'employeur vis-à-vis du salarié. Il y a cependant une limite à cette limite. En effet, rien n'interdit à l'employeur de ne pas communiquer le motif exact de la rupture de la période d'essai. Ce principe posé par la Cour de cassation ne servirait dans ce cas à rien. Cependant, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, la période d'essai faisant à part entière partit du contrat de travail, un employeur qui agirait dans comme cela pourrait se voir sanctionner. [...]
[...] Afin de pouvoir répondre à ces différentes interrogations, un premier développement traitera de la réaffirmation par la Cour de cassation de la liberté de rupture de la période d'essai Un second développement viendra quant à lui présenter la limite qui est imposée par l'employeur dans la rupture de la période d'essai (II). I La Cour de cassation réaffirmant la liberté de rupture de la période d'essai A Une rupture en principe sans motif La Cour de cassation rappelle en tout premier lieu dans sa décision que l'employeur peut mettre fin à la période d'essai sans donner de motif si l'employeur peut sans motif et sans formalité mettre fin à la période d'essai Elle réaffirme par conséquent que cette liberté quant au motif de la rupture de l'essai est toujours applicable. [...]
[...] II Une limite imposée à l'employeur concernant la liberté de rupture de l'essai Le motif disciplinaire comme limite à ce pouvoir discrétionnaire de l'employeur La Cour de cassation pose comme principe la liberté de rupture de la période d'essai développée dans la première partie. Elle vient ensuite poser l'exception à cette liberté de rupture qui est le motif disciplinaire l'employeur doit, lorsqu'il invoque un motif disciplinaire respecter la procédure disciplinaire Il est loisible de dire que la Cour de cassation impose vraiment cette obligation à l'employeur, cela se ressent notamment dans l'emploi du verbe devoir à au présent indicatif qui vaut impératif. [...]
[...] La Cour de cassation considère que la rupture de la période d'essai par l'employeur peut se faire sans motif et formalité. Néanmoins, lorsque la rupture de la période d'essai est fondée sur un motif disciplinaire, la procédure disciplinaire doit être respectée. En l'espèce, la salariée n'ayant pas été convoquée à un entretien préalable, l'association n'avait pas respecté la procédure disciplinaire. La Cour de cassation rejette par conséquent le pouvoir principal et le pouvoir incident. L'intérêt de l'arrêt est qu'il montre que la rupture de la période d'essai peut se faire plus moins discrétionnairement par les deux parties. [...]
[...] Commentaire de l'arrêt de la chambre sociale du 10 Mai 2004 En l'espèce, le 19 septembre 1994, un contrat de travail à durée indéterminée a été conclu entre Mademoiselle Honoré et l'Association Accueil et réinsertion sociale de Lille centre maternel Hera pour une durée de cinq ans. Il était prévu au sein de ce contrat, une période d'essai d'une durée de six mois. En date du 16 février 1995, l'association a mis fin au contrat, rupture fondée sur des fautes de la salariée. [...]
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