La fin du contrat de travail a souvent été annoncée, on parlait de son déclin. Aujourd'hui bien au contraire, on vante sa vitalité allant même jusqu'à parler du «renouveau du contrat de travail ». C'est en partie du à la multiplication dans le contrat de travail de clauses qui montrent la volonté des parties d'accorder une grande importance au contrat qu'elles construisent qui se veut bien être le fruit de leur commun accord. Le contrat de travail individuel contribue à deux niveaux à la configuration du rapport liant tout salarié à son employeur. Tout d'abord, le contrat de travail apparaît comme le support de l'emploi dans la mesure où il établit le type de l'emploi mais aussi par exemple sa précarité ou au contraire sa stabilité. Mais le contrat de travail est aussi en second lieu le premier déterminant des conditions d'emploi et de travail. Ce contrat est par nature synallagmatique, il fait naître des obligations des deux parties dans son contenu obligationnel mais on y voit aussi des variables qui peuvent affecter ces obligations ou au moins modifier leur exécution. On peut se demander si les clauses de variation qui sont des clauses très souvent insérées dans le contrat de travail sont licites, si elles peuvent être considérées comme valables dans ce champ contractuel.
[...] On peut se demander si les clauses de variation qui sont des clauses très souvent insérées dans le contrat de travail sont licites, si elles peuvent être considérées comme valables dans ce champ contractuel. La Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans deux arrêts récents répond à ces interrogations en appréciant la légalité des clauses de variation. Dans un premier arrêt du 27 février 2001, il est question d'un inspecteur commercial dont la rémunération comportait une partie fixe mais aussi une partie variable par laquelle l'inspecteur touche des commissions dont les modalités de calcul sont définies avec précision. [...]
[...] Ainsi les parties peuvent-elles prévoir de faire varier la rémunération du salarié mais selon des critères étrangers à la seule volonté des employeurs. Les parties ne pourront déléguer à l'employeur le soin de fixer lui-même les critères de variation qui seront inscrits dans le contrat de travail. Ces critères contractualisés devront par ailleurs être étrangers à la seule personne de l'employeur et faire référence à des données propres à l'entreprise, ces données pouvant être par exemple le chiffre d'affaire, une hausse de la clientèle . [...]
[...] La Cour de Cassation a préféré poser un principe très restrictif qu'elle pourrait par la suite aménager. La cour a probablement pensé que ces clauses étaient imposées de manière unilatérale au salarié et que la loi des parties était en fait plutôt la loi de l'employeur sur le salarié. Le lendemain de cette décision a accepté une clause de mobilité dans un arrêt de la Chambre Sociale du 28 février 2001, donc on peut penser qu'il s'agit là d'une première nuance au principe très général posé par l'arrêt. [...]
[...] Mais le propre du contrat du travail est de placer un écran protecteur entre le salarié et le marché, cet écran protecteur étant bien entendu l'entreprise. On peut rapprocher ce principe de la jurisprudence civile qui impose un respect absolu des obligations essentielles du contrat. En effet, cette obligation de ne pas faire peser sur le salarié le risque de l'entreprise est au cœur même du droit du travail. Cette obligation cependant n'est qu'une confirmation d'une jurisprudence déjà existante qui impose que l'employeur ne peut engager la responsabilité civile de son salarié en dehors du cas de la faute lourde. [...]
[...] Mais la Cour de Cassation a changé sa manière de percevoir la différence entre les deux. Désormais, il faut distinguer la modification du contrat d'avec les changements des conditions de travail. Dans les deux espèces étudiées, il ne s'agit pas d'une simple modification des conditions de travail. Cela aurait pu être le cas comme le montre l'arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation de l'arrêt du 30 septembre 1997 où la cour énonce que la mutation du salarié en application d'une clause de mobilité ne concerne que les conditions de travail et relève du pouvoir de direction de l'employeur, par conséquent le refus du salarié constitue bien une faute grave qui justifierait un licenciement. [...]
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