Le salaire, somme versée par l'employeur en contrepartie de l'exécution d'une prestation par l'employé, est un revenu souvent vital pour son bénéficiaire.
Pour cette raison, il se voit donc consacrer un Livre entier du Code du travail, et fait l'objet d'une jurisprudence très dense, développée par la Chambre sociale de la Cour de cassation. Le débat s'est notamment dirigé, ces dernières années, sur le thème de l'égalité de rémunération entre salariés, et notamment entre les deux sexes.
La Chambre sociale a ainsi dégagé le principe connu sous le nom de “à travail égal, salaire égal”, avec l'arrêt Ponsolle le 29 octobre 1996, qui consacre l'égalité de rémunération entre salariés placés dans une situation identique.
La Cour continue encore aujourd'hui d'enrichir sa jurisprudence, ainsi qu'elle l'a fait avec les arrêts étudiés.
[...] Ainsi, dans l'arrêt du 20 février 2008, la Chambre sociale rappelle que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait justifier une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard de l'avantage visé, c'est-à-dire l'attribution des tickets- restaurants. De même, un arrêt du 15 mai 2007 rendu par la Chambre sociale estime qu'une simple différence de statut ne suffit pas à elle seule à caractériser une différence de situation, ajoutant que le juge doit rechercher concrètement si des différences de rémunération constatées sont justifiées par des raisons objectives matériellement vérifiables. [...]
[...] Pourtant, la Cour de cassation en a jugé autrement récemment, dans un arrêt du 15 mai 2007 rendu par la Chambre sociale, qui appelait à une plus grande sévérité dans le contrôle du juge, et estimait ainsi que la seule différence de statut juridique n'était pas suffisante à caractériser une différence de situation. Ce dernier arrêt annonce peut-être un retour à un critère plus strict dans le contrôle de l'identicité des situations, qui pourrait s'avérer plus durable que l'avait prévu J-M. [...]
[...] Ce principe est également rappelé par la jurisprudence, et notamment l'arrêt du 12 mars 2008 étudié, qui rappelle à la Cour d'appel, qui avait renversé la charge de la preuve, que c'est au salarié qui invoque une atteinte au principe travail égal, salaire égal” de soumettre aux juges les éléments de preuve, et qu'il incombe ensuite à l'employeur de rapporter la preuve de la justification de la mesure litigieuse. Ainsi, le Code du travail complété par la jurisprudence fournit plus d'éléments permettant d'appréhender les notions de situation identique, ou encore de travail de valeur égale. Mais il convient d'approfondir l'étude, en cherchant sur quels critères d'évaluation matérielle se baser L'indétermination des critères d'évaluation Le juge doit baser son évaluation sur des éléments objectifs matériellement vérifiables, selon les textes. [...]
[...] La Chambre sociale annule par la suite l'arrêt de la Cour d'appel, et considère au contraire que cette différence de rémunération était justifiée par des raisons objectives. La question qui se posait au juge, en l'espèce, était donc de savoir si des différences de traitement justifiées par des raisons objectives pouvaient venir déroger au principe d'égalité de rémunération entre salariés. La Cour de cassation répond par l'affirmative en considérant que la Cour d'appel a tenu un raisonnement erroné et “qu'en statuant ainsi, alors que la différence de traitement appliquée à ces deux catégories de personnel s'expliquait par une différence dans le mode de rémunération et alors qu'il lui revenait de rechercher si les retenus opérées aboutissaient à des résultats équivalents au regard du mode de rémunération applicable à chacune des deux catégories de personnel”. [...]
[...] En revanche, il faut traquer la discrimination en mettant en oeuvres des critères de comparaison efficients. De plus, afin d'obtenir des statistiques plus probantes conduisant à des plans de parité, les entreprises devraient avoir supprimé les écarts de rémunération Homme-Femme au 1er janvier 2010, selon une proposition. Mais cela semble difficile car supprimer les écarts de rémunération revient à donner à une population la même rémunération, au centime près, ce qui n'est pas possible car les rémunérations sont individualisées selon les performances. [...]
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