Les licenciements pour motif économique sont les licenciements non inhérents à la personne du salarié. L'article L1233-61 du Code du travail prévoit que dans les entreprises de cinquante salariés et plus, « lorsque le projet de licenciement concerne dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre ».
Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 9 octobre 2007 offre une illustration de cette exigence et de ses conséquences.
En l'espèce une salariée a été licenciée pour motif économique et a saisi les juges pour que son licenciement soit déclaré nul et donc avoir des indemnités à ce titre. La Cour d'appel de Paris dans un arrêt rendu le 4 octobre 2005 a annulé le licenciement et a condamné l'employeur à verser différentes sommes à la salariée au titre notamment de la nullité du licenciement. L'employeur a formé un pourvoi en cassation.
[...] La Cour de cassation rejette le pourvoi de l'employeur. Ce rejet prouve qu'elle suit l'argumentation de la Cour d'appel. Par conséquent, la Cour de cassation considère que l'imprécision du plan de sauvegarde de l'emploi entraîne la nullité du licenciement. Cette jurisprudence est constante de la part de la Cour de cassation. En effet, la chambre sociale de la Cour de cassation dans un des arrêts Sietam du 16 avril 1996 a précisé que la nullité ou l'absence de plan de sauvegarde de l'emploi entraînait la nullité de la procédure de licenciement. [...]
[...] 321-4-1 du Code du travail L'argumentation de la Cour de cassation est tout à fait logique. En effet, ce sont les salariés qui vont perdre leurs emplois du fait du licenciement c'est donc naturellement qu'ils ont un intérêt de principe à contester le bien-fondé de leur licenciement. Cette affirmation n'est pas nouvelle. En effet, la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 28 mars 2000 avait déjà affirmé que les salariés licenciés pour motif économique avaient un droit propre à faire valoir que leur licenciement est nul au regard des dispositions de l'article L. [...]
[...] Une nouvelle fois la Cour de cassation rejette son argumentation en affirmant que l'employeur ne peut pas opposer à la salariée le fait qu'il lui avait proposé des mesures individuelles de reclassement. Cette affirmation a été posée pour la première fois par la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 28 novembre 2006. Cette solution s'explique par le fait que l'obligation d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi de l'employeur ne peut en aucun cas se substituer en tout ou en partie à l'obligation de reclassement (posée pour la première fois par la Cour de cassation le 8 avril 1992 et repris dans le Code du travail). [...]
[...] L'intérêt à agir de principe affirmé par la Cour de cassation La Cour de cassation commence par rappeler que la cour d'appel n'a pas prononcé l'annulation de l'accord collectif sur le plan de sauvegarde de l'emploi, mais uniquement l'annulation du licenciement de la salariée. En conséquence, les débats doivent se porter sur l'intérêt à agir de la salariée pour demander la nullité de son licenciement et non sur l'intérêt à agir de la salariée en nullité d'un accord collectif. La prétention de l'employeur selon laquelle la Cour d'appel a violé l'ancien article L. [...]
[...] Le plan de sauvegarde de l'emploi est par conséquent une condition de validité des mesures prononcées au terme de la procédure de licenciement pour motif économique. Cette jurisprudence, par une loi de 2002, a été intégrée dans l'article L1235-11 du Code du travail. (Cet article était l'article Article L122-14-4 avant la recodification du Code du travail de mai 2008.) Lorsque le licenciement est nul, le salarié peut obtenir sa réintégration à son ancien poste. Il faut signaler que, par un arrêt en date du 30 avril 2003, la chambre sociale a posé de manière très claire le principe que la nullité du licenciement ouvrît pour le salarié le droit d'être réintégré dans son emploi ou à défaut dans un emploi équivalent. [...]
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