Le licenciement est un acte juridique par lequel l'employeur met fin unilatéralement au contrat de travail conclu pour une durée indéterminée. Encore faut-il que la rupture s'analyse en un licenciement et que le juge en tire les conséquences du point de vue des motifs fondant une cause réelle et sérieuse. C'est ce problème qu'a soulevé l'arrêt du 9 juillet 2008.
En l'espèce, M.X, qui avait travaillé pour la société Magnus, s'est vu licencié pour avoir discrédité l'entreprise en usant la messagerie électronique mise à sa disposition. De ce fait, le salarié a saisi la juridiction prud'homale sur le fondement d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ainsi, la question est celle de savoir si un licenciement est nécessairement irrégulier du fait de l'absence de la procédure ou s'il peut être valide malgré cette absence, du fait d'une cause effectivement réelle et sérieuse.
[...] I La qualification de la lettre de rupture Dès lors que le juge a analysé le contrat en un C.D.I, il doit qualifier la lettre de rupture afin de déterminer le régime applicable Le pouvoir du juge Le juge dispose d'un pouvoir en matière de qualification des faits matériels, c'est ce qui est exprimé dans l'attendu de principe le juge qui requalifie la relation contractuelle en un contrat de travail à durée indéterminée par la Cour de cassation. Dans le cadre d'un C.D.I, le juge va rechercher si la lettre de rupture peut être assimilée à un licenciement. Un licenciement est une rupture unilatérale du contrat de travail par l'employeur. [...]
[...] La qualification de la rupture qui s'analyse en un licenciement conduit à vérifier les conditions de fond de ce licenciement. II La vérification des conditions de fond La cause réelle et sérieuse est comptée au nombre des conditions de fond dont le non-respect entraîne, pour le salarié, des conséquences plus favorables que dans le cas du non-respect aux conditions de forme La priorité donnée à l'exigence d'une cause réelle et sérieuse C'est le juge qui apprécie la régularité du licenciement, au vu de la procédure et des motifs invoqués. [...]
[...] En l'espèce, elle a considéré qu'il n'y avait pas lieu de rechercher si le courrier par lequel la société Magnus avait mis fin à ses relations contractuelles avec M. X pouvait être assimilé à une lettre de licenciement énonçant les motifs de la rupture, dès lors que l'employeur s'était, dès l'origine, placé sur le terrain d'un contrat de sous-traitance. En effet, étant donné la nature initiale du contrat qui n'était pas un contrat de travail, la rupture de celui-ci ne pouvait être subordonnée au respect de la procédure de licenciement et ne pouvait donc avoir ni de cause réelle, ni de cause sérieuse. [...]
[...] Dans le cas d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'employeur doit au salarié une indemnité supérieure à six mois de salaire. La volonté du législateur de sanctionner davantage un défaut de cause réelle et sérieuse trouve alors son illustration dans le régime des indemnités. Par ailleurs, si un cumul d'irrégularités n'est pas possible, c'est néanmoins l'indemnité la plus favorable qui est attribuée au salarié, c'est-à-dire, celle qui sanctionne le défaut de cause. Ce principe a été affirmé dans un arrêt du 15 mars 2008. [...]
[...] Encore faut-il que la rupture s'analyse en un licenciement et que le juge en tire les conséquences du point de vue des motifs fondant une cause réelle et sérieuse. C'est ce problème qu'a soulevé l'arrêt du 9 juillet 2008. En l'espèce, M.X, qui avait travaillé pour la société Magnus s'est vu licencier pour avoir discrédité l'entreprise en usant la messagerie électronique mise à sa disposition. De ce fait, le salarié a saisi la juridiction prud'homale sur le fondement d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour d'appel de Grenoble a fait droit à cette demande, dans une décision rendue le 30 octobre 2006. [...]
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