M. X, employé en qualité de chauffeur par la société des transports de l'agglomération de Montpellier a saisi les juridictions prud'homales pour obtenir le paiement des heures supplémentaires et des congés payés afférents pour la période octobre 1993 à septembre 1998. La décision du conseil des prud'hommes a fait droit à sa demande. Mais celle-ci a été cassée par deux arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation du 4 juin 2002. Le salarié a alors saisi à juridictions prud'homales de renvoi de la même demande en invoquant une discrimination salariale et en y ajoutant une demande de rappel de salaire au titre de son inaptitude médicale.
La cour d'appel de Montpellier dans un arrêt du 19 mai 2004 a fait droit à la demande de M. X. et a condamné son employeur à payer diverses sommes à titre de rappel de salaire, de congés payés et de dommages-intérêts pour discrimination salariale. L'employeur a alors formé un pourvoi en cassation.
On peut se poser la question de savoir à qui incombe la charge de la preuve.
[...] B objet de la preuve : pour le salarié, violation au principe à travail légal salaire égal et pour l'employeur justification de cette différence grâce à des raisons objectives En effet, il incombe d'abord aux salariés demandeurs de faire état d'une apparente violation du principe d'égalité de traitement salarial. Le salarié, pour montrer la différence de rémunération pourra se baser sur le salaire de base mais également sur les primes ou encore sur les éléments de rétribution ou certains avantages. [...]
[...] De plus, selon la doctrine, il est essentiel que l'essor du principe d'égalité ne s'oppose pas à toute forme d'individualisation de la rémunération et que les entreprises disposent d'une certaine marge de manœuvre pour attirer à elles l'étalon dont elles ont besoin. En effet une conception trop stricte des éléments justifiant des inégalités de traitement aboutirait à terme à une paralysie des embauches et serait d'ailleurs expressément injuste regard des travailleurs qui sont en situation de négocier à leur avantage le salaire dont ils bénéficieront. Certains auteurs ont vu dans la multiplication de ces raisons objectives qui pourraient justifier une inégalité de la rémunération un problème quant à l'application effective du principe à travail égal salaire égal. [...]
[...] Il y a donc une répartition satisfaisante à chacune des parties selon ses possibilités d'une part de l'objet de la preuve suivant la règle spécifique et d'autre part du risque de la preuve dans le respect de l'esprit d'article 1315 du Code civil. [...]
[...] Par exemple, parmi les raisons liées au marché du travail, la cour de justice retient la pénurie de candidats à une fonction et la nécessité de les attirer par des salaires plus élevés. La Cour de Cassation, dans son arrêt du 21 juin 2005, relève trois éléments qui justifient la différence de traitement : la nécessité de recruter à salarié, l'urgence de la situation et enfin le niveau de qualification exigée pour le poste. En effet, en l'espèce l'entreprise était en position de négocier et devait faire face à la situation en se montrant attractive sans perdre de temps à rechercher un autre salarié un coût moindre. [...]
[...] Ainsi, dans cet arrêt, la Cour de Cassation n'a pas retenu la différence de statut entre salariés était une raison objective qui pourrait justifier une différence de rémunération. Il en est de même dans un arrêt du 20 février 2008 qui a considéré que l'identité de situation doit s'apprécier au regard de l'avantage et que la distinction ne saurait en elle-même justifier toutes les inégalités. Ainsi l'objectivité des raisons ayant motivé le traitement inégal ne s'apprécie pas in abstracto mais in concreto. [...]
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