Chambre sociale de la cour de cassation, 6 avril 2004 - à quelles conditions l'employeur peut mettre en oeuvre des techniques de contrôle et de surveillance lorsqu'elles mettent en jeu le traitement automatisé de données nominatives ?

Extraits

[...] La cour de cassation a donc posé une condition supplémentaire concernant le traitement automatisé de données nominatives ce qui a pour conséquence d'encadrer le pouvoir de contrôle et de direction de l'employeur, il est important alors d'observer en quoi cette décision est profitable. II . Une décision profitable Il faudra voir en quoi la Cour de cassation pose des limites au pouvoir disciplinaire de l'employeur ce qui permet d'assurer la protection du salarié A. la limitation du pouvoir disciplinaire de l'employeur En posant une condition supplémentaire, la Cour de cassation limite le pouvoir disciplinaire de l'employeur. [...]

[...] De même dans un arrêt du 7 juin 2006 la chambre sociale de la Cour de cassation sanctionne le fait d'utiliser un système de vidéosurveillance qui était à l'origine utilisé pour surveiller des clients et qui a en l'espèce servi à surveiller un salarié d'un supermarché soupçonner de voler, car cela n'a pas fait l'objet d'une information préalable du comité d'entreprise. Il faut voir en quoi cette solution assure la protection du salarié. B. la protection du salarié En sanctionnant le défaut d'information préalable à la CNIL la Cour de cassation entend bien évidemment protéger le salarié contre le recours abusif de techniques de contrôle et de surveillance par l'employeur. [...]

[...] Arrêt de la cour de cassation de la chambre sociale Avril 2004 Un employeur a mis en œuvre un système de badges géré par des moyens automatisés et permettant d'identifier les salariés à leur entrée et à leur sortie des locaux de l'entreprise. Une disposition du règlement intérieur porté à la connaissance de tous les salariés leur faisait obligation d'utiliser le badge. Un salarié a été licencié en raison de son refus d'utiliser le badge à la sortie de l'entreprise à de nombreuses reprises, refus qui ont été formulés pendant une période où le traitement automatisé aboutissant à la mise en place de ce système n'avait pas encore fait l'objet d'une déclaration à la Commission nationale de l'informatique et des libertés. [...]

[...] À quelles conditions l'employeur peut mettre en œuvre des techniques de contrôle et de surveillance lorsqu'elles mettent en jeu le traitement automatisé de données nominatives ? La Cour de cassation rejette le pourvoi : à défaut de déclaration à la Commission nationale de l'informatique et des libertés d'un traitement automatisé d'informations nominatives concernant un salarié son refus de déférer à une exigence de son employeur impliquant la mise en œuvre d'un tel traitement ne peut lui être reproché. Il faut voir l'encadrement du pouvoir de contrôle et de surveillance de l'employeur avant d'examiner en quoi cette décision est profitable I. [...]

[...] L'article L121-8 du code du travail issu de la loi du 31 décembre 1992 énonce qu'aucune information concernant un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été préalablement porté à la connaissance du salarié. Selon l'employeur puisque le système obligatoire de badge récoltant des informations sur les salariés a été porté à leur connaissance par le règlement intérieur et que celui- ci a une portée normative, ce système s'impose au salarié. Cependant, la Cour de cassation considère comme nous venons de le voir qu'une autre condition aurait dû être remplie , implicitement elle considère que le règlement intérieur ne pouvait être opposable au salarié . [...]