L'organisation Internationale du Travail (OIT) est au coeur du droit du travail grâce à son activité normative dont le champ d'action s'étend au monde entier. L'idée essentielle de cette organisation est de créer un minimum de normes applicables dans tous les Etats membres de l'OIT avec la formation « d'un droit du travail commun ». En matière de conventions, dont le nombre s'élève à plus de 200, figure la Convention nº158 de l'OIT de 1982 relative à la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur. Cette Convention internationale de l'OIT a été confrontée, dans le cas d'espèce, à une convention collective prise par un organisme bancaire français.
Dans les faits, l'affaire portait sur un contrat de travail conclu le 2 février 2004 par la caisse régionale de Crédit Agricole mutuel de Paris et Ile de France aux fins d'engager M. X en qualité de chargé d'affaires à la direction des entreprises. Cependant, le contrat de travail, sur la base de la Convention collective en vigueur dans l'entreprise et notamment dans son article 10, stipulait une période de stage de 12 mois maximum. Le 2 août 2004, soit 6 mois après l'embauche de Mr X., l'employeur a décidé de mettre un terme au contrat de travail. Mécontent, Mr X. a alors saisi le Conseil de Prud'hommes afin d'obtenir, notamment, le paiement de sommes d'argent à titre de dommages et intérêts et d'indemnités de rupture.
Une question essentielle a ainsi été posée à la chambre sociale de la Cour de cassation dans cette affaire : en effet, les juges de la Cour de cassation étaient chargés de déterminer si le délai de 12 mois de période d'essai fixée par une convention collective était conforme au principe de « délai raisonnable » posé par la Convention nº158 de l'OIT ? Mais une seconde question, plus subsidiaire, a également dû être tranchée par le juge du droit : il s'agissait de savoir si le licenciement prononcé par l'employeur ne constituait pas une rupture abusive d'un contrat de travail.
[...] Cela n'a pas été tout à fait le cas en l'espèce, comme l'a reconnu la Cour de cassation, dans la mesure où les appréciations de l'employeur ont été faites à même pas un mois d'intervalle, en pleine période de congés de Mr X qui a ainsi travaillé seulement 6 jours entre les deux appréciations de son employeur. La Cour de cassation en conclut que la Cour d'appel de Paris a violé les articles 4 et 7 du Code de procédure civile et l'article 1134 du Code civil. [...]
[...] Ainsi, par cet arrêt récent du 4 juin 2009 la Cour de cassation vient de rappeler, de manière implicite, le niveau hiérarchique dont bénéficie la Convention n°158 de l'Organisation internationale du travail (Partie I). Mais la Haute juridiction vient également d'apprécier la validité de la convention collective du Crédit Agricole au regard de cette Convention n°158 (Partie II). I. La confirmation implicite de l'applicabilité directe de la Convention n°158 de l'OIT L'Organisation internationale du travail a été instituée par le Traité de Versailles du 28 juin 1919. [...]
[...] En matière de conventions, dont le nombre s'élève à plus de 200, figure la Convention n°158 de l'OIT de 1982 relatives à la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur. Cette Convention internationale de l'OIT a été confrontée, dans le cas d'espèce, à une convention collective prise par un organisme bancaire français. Dans les faits, l'affaire portait sur un contrat de travail conclu le 2 février 2004 par la caisse régionale de Crédit Agricole mutuel de Paris et Ile de France aux fins d'engager M. X en qualité de chargé d'affaires à la direction des entreprises. [...]
[...] Enfin, la chambre sociale de la Cour de cassation constate une violation de l'article 1134 du Code civil par les juges du second degré qui ont omis des éléments de preuve objectifs produits par le salarié concernant l'exercice du droit de rupture de l'employeur. Contrairement à ce qu'avait établi la Cour d'appel, les juges du droit reconnaissant que Mr X. a été victime d'une rupture abusive de son contrat de travail du au fait qu'il a été licencié six mois après le début de sa période d'essai alors que les dispositions applicables dans l'entreprise stipulent que le licenciement doit intervenir dans les trois premiers mois. [...]
[...] La rupture abusive du contrat de travail Par une décision de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 20 février 2007, les juges ont affirmé que si l'employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l'expiration de la période d'essai, ce n'est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus. Cette décision a été rappelée par les juges de la chambre sociale dans cet arrêt rendu du 4 juin 2009. Cette solution intervient idéalement pour rappeler que si la période d'essai est une période contractuelle fragile puisque la rupture peut, sauf disposition conventionnelle plus favorable, intervenir à tout moment, sans préavis, sans indemnité et sans obligation de motivation, des limites existent afin de tempérer les comportements excessifs de certains employeurs, limites qui s'articulent autour de deux notions : l'abus de droit et la discrimination. [...]
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