L'arrêt de rejet rendu le 30 mars 2005 "SA Exa Informatique c./A. Scheffmann" par la chambre sociale de la cour de cassation a trait à la période d'essai dans le contrat de travail. C'est un arrêt de principe rendu dans le même sens que deux autres arrêts du même jour.
En l'espèce, un employé a été engagé en contrat à durée indéterminée dans une société, avec une période d'essai de trois mois renouvelable. Six mois après son engagement, il signe un avenant à son contrat de travail pour un poste différent avec une nouvelle période d'essai de trois mois renouvelable.
Mais, un mois et demi après cette nouvelle signature, son employeur met fin à la période d'essai.
L'employé saisit alors la juridiction prud'homale pour contester la rupture. Après le jugement de première instance, la Cour d'Appel est saisie. Celle-ci condamne l'employeur au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
[...] Scheffmann" par la chambre sociale de la Cour de cassation a trait à la période d'essai dans le contrat de travail. C'est un arrêt de principe rendu dans le même sens que deux autres arrêts du même jour. En l'espèce, un employé a été engagé en contrat à durée indéterminée dans une société, avec une période d'essai de trois mois renouvelable. Six mois après son engagement, il signe un avenant à son contrat de travail pour un poste différent avec une nouvelle période d'essai de trois mois renouvelable. [...]
[...] Ainsi, le fait de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures en cas de rupture de la période probatoire permet à la Cour de cassation d'empêcher de lutter contre les licenciements déguisés. Pour licencier le salarié, l'employeur doit alors rédiger une lettre précisant les motifs avec une cause réelle et sérieuse. Le juge contrôlera ces motifs en cas de licenciement litigieux, en plus, il peut contrôler l'abus. Le contrôle de l'abus par le juge Le juge peut contrôler l'abus relatif à la période d'essai ou à la période probatoire. [...]
[...] Alors, la durée d'une période d'essai ou a fortiori, d'une période probatoire peut être contrôlée par le juge comme l'illustre l'arrêt précédemment cité. Il peut sanctionner le licenciement en la qualifiant d'abusif si cette durée est excessive. Une période d'essai ou période probatoire peut aussi être qualifiée d'abusive: "lorsqu'un salarié a été embauché à plusieurs reprises en CDD, les juges peuvent, pour décider que la clause prévoyant une période d'essai est abusive, tenir compte de l'ancienneté du salarié et considérer que l'employeur connaissait les aptitudes du salarié" (Soc mars 2000). [...]
[...] Elle affirme ce principe dans ces trois arrêts du même jour, et requalifie cette période d'essai en période probatoire. L'affirmation d'un principe Une jurisprudence antérieure conforme La solution n'est pas nouvelle. La jurisprudence jugeait déjà que "l'employeur ne peut imposer au salarié rétrogradé dans un autre emploi une période d'essai pour cet emploi. La rupture résultant du refus du salarié d'accepter cette période d'essai stipulée dans le second contrat n'est licite que si ce contrat est conclu pour pourvoir un emploi différent de celui objet du premier contrat" (Soc octobre 2000). [...]
[...] Cette dépendance peut se justifier pour connaître la compétence pratique du candidat à l'emploi, or elle se justifie moins pour le salarié qui travaille déjà dans l'entreprise. C'est de ce sujet qu'a traité la Cour de cassation dans le présent arrêt. Effectivement, cette période d'essai qui permet à l'employeur de se séparer de son salarié après avoir déjà travaillé avec lui à l'encontre de la protection du salarié. Grâce au régime de la période d'essai, l'employeur insérant un avenant au contrat de travail, comme en l'espèce, n'a plus à justifier sa volonté de rupture. [...]
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