Selon Kayser, « le salarié est d'abord un homme et il a droit à ce titre, à une vie privée et à une vie publique indépendantes de sa vie professionnelle. Il doit y avoir une séparation, un cloisonnement entre la vie professionnelle du salarié et sa vie privée et publique ».
Cet arrêt marque un véritable infléchissement de la position jurisprudentielle classique. Cette jurisprudence concerne le licenciement pour motif d'ordre personnel qui, contrairement au licenciement pour motif d'ordre économique, repose sur la personne du salarié, c'est-à-dire sur son comportement ou ses capacités, et n'est pas forcement fondé sur une faute. Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement est irrégulier. Il est revenu au juge de contrôler l'existence de ces conditions, et de poser des règles afin d'empêcher ou de sanctionner tout licenciement abusif. Dans cet arrêt, la Cour de cassation pose une règle nouvelle et précise sa jurisprudence Dans un premier temps, il est affirmé dans l'attendu de principe qu'elle considère désormais la perte de confiance de l'employeur comme ne constituant pas en soi un motif de licenciement, pour rappeler ensuite, qu'en règle générale, des éléments objectifs sont exigés pour fonder le licenciement pour un motif personnel.
[...] Dans cet arrêt, la Cour de cassation pose une règle nouvelle et précise sa jurisprudence. Dans un premier temps, il est affirmé dans l'attendu de principe qu'elle considère désormais la perte de confiance de l'employeur comme ne constituant pas en soi un motif de licenciement pour rappeler ensuite, qu'en règle générale, des éléments objectifs sont exigés pour fonder le licenciement pour un motif personnel (II). La perte de confiance n'est plus en soi un motif de licenciement A la lecture de cet arrêt, la solution semble arriver naturellement, si l'on prend en considération le fait que la Cour de cassation dans son contrôle des motifs de licenciement cherche à protéger le salarié contre l'arbitraire de l'employeur. [...]
[...] Dans cet arrêt, elle admet donc la rupture pour perte de confiance, mais sous la seule réserve de faits matériellement vérifiables. En effet, en 1990, la perte de confiance reste une cause valable de licenciement inhérente à la personne du salarié, simplement, elle ne se suffit plus à elle-même, et doit être fondée sur des éléments objectifs. La Cour de cassation n'était pas allée au bout de l'exclusion de la perte de confiance dans l'arrêt Fertray, notion qu'elle avait antérieurement édifiée. [...]
[...] Il faudra tout de même attendre un arrêt de la chambre sociale du 29 mai 2001 pour que la Cour de cassation mette un terme définitif à la possibilité d'invoquer la perte de confiance comme motif de licenciement. Elle décide que la perte de confiance de l'employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement même quand elle repose sur des éléments objectifs et que seuls ces éléments objectifs peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu résulter pour l'employeur Cette décision supprime la dernière part de subjectivité de l'employeur qui subsistait depuis 1990 dans la cause de licenciement. [...]
[...] De cette manière, elle a pu détecter les atteintes et ne pas permettre qu'elles soient dissimulées par des justifications apparentes ou par de faux motifs allégués à l'appui de décisions ou de mesures prises en vertu du pouvoir de direction. [...]
[...] La cour de cassation, dans l'arrêt Voisin de la chambre sociale du 26 mai 1980, avait reconduit cette appréciation. Les faits de l'espèce étaient à peu près semblables à ceux de l'arrêt Fertray. Il avait été jugé qu'une salariée pouvait être régulièrement licenciée en raison "d'une absence de confiance réciproque mettant obstacle en l'espèce au maintien des relations de travail" alors qu'aucune négligence, aucun acte de mauvaise volonté n'étaient relevés à l'encontre de cette salariée ; la perte de confiance tenait à ce que le mari de cette salariée avait été licencié par l'employeur et que des rapports tendus existaient entre l'employeur et le mari de cette salariée. [...]
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