Claude Evin, initiateur de la loi du même nom votée le 10 janvier 1991, a rappelé en 2006 que « le principe de la Loi Evin est clairement celui de l'interdiction de fumer, et non, contrairement à l'idée généralement répandue, qu'il est obligatoire de prévoir des espaces non-fumeurs ». C'est sur ce ton qu'a été rendu l'arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 29 juin 2005, fondamental dans la lutte contre le tabagisme sur les lieux de travail.
En l'espèce, il s'agit d'une salariée qui se plaint auprès de son employeur du fait que ses collègues fument dans le bureau à usage collectif qu'elle occupe. L'employeur a alors interdit à ces salariés de fumer en sa présence et a apposé des panneaux d'interdiction de fumer dans le bureau. Estimant que la démarche de son employeur n'a pas été suffisante, elle prend acte de la rupture du contrat de travail le 20 septembre 2000 en lui reprochant de n'avoir pas prescrit une interdiction générale et absolue de fumer dans le bureau à usage collectif qu'elle occupait.
Lors du jugement de première instance, la salariée saisit alors le Conseil des Prud'hommes de Versailles le 24 avril 2003 pour que son acte de rupture du contrat de travail soit considéré non pas comme une démission mais comme un licenciement abusif ; et ainsi recevoir les indemnités subséquentes.
Cette affaire nous amène à se poser le problème de droit suivant : Une salariée peut-elle revendiquer comme licenciement abusif une prise d'acte de rupture d'un contrat de travail, au motif que son employeur a manqué à des obligations légales en ne prescrivant pas d'interdiction générale et absolue de fumer dans le bureau à usage collectif qu'elle occupait ?
[...] L'arrêt du 29 juin 2005 ne le précise pas non plus. Il revient alors au juge d'apprécier au cas par cas s'il estime que l'employeur a manqué à ses obligations de sécurité de résultat de manière suffisamment grave. Or l'obligation de résultat implique que le juge vérifie si le résultat a été atteint ou non, et non si l'employeur a tout fait pour voir ce résultat atteint, en vain. Le recours à la notion d'obligation de sécurité de résultat prive le juge de son pouvoir d'appréciation Jean Savatier mentionne que dans la présente espèce, l'employeur a été condamné en l'absence de toute recherche sur la gravité des troubles apportés aux conditions de travail de la salariée En effet, l'arrêt ne qualifie pas la faute de l'employeur. [...]
[...] C'est un nouveau grief opposable à l'employeur qui sans nul doute forcera les employeurs à faire des efforts quant au respect des dispositions antitabac. Mais il faut se poser la question de savoir si ce moyen juridique est réellement adéquat pour répondre aux exigences de lutte contre le tabagisme. B. Un moyen juridique inventif mais incertain La Cour de cassation fait preuve d' inventivité pour faire respecter la loi Evin de 1991 bien mal appliquée mais cette solution ne paraît pas suffisante. [...]
[...] L'employeur estime donc avoir respecté la législation antitabac et avoir pris les mesures suffisantes. Cette affaire nous amène à se poser le problème de droit suivant : Une salariée peut-elle revendiquer comme licenciement abusif une prise d'acte de rupture d'un contrat de travail, au motif que son employeur a manqué à des obligations légales en ne prescrivant pas d'interdiction générale et absolue de fumer dans le bureau à usage collectif qu'elle occupait ? La Cour de Cassation a été dans le sens de l'évolution de plus en plus stricte de la réglementation antitabac et a par conséquent rejeté le pourvoi de l'employeur. [...]
[...] Cependant nous allons voir que cette obligation ne constitue qu'une mince garantie pour le salarié. II- Les effets d'un manquement à cette obligation : le traitement de la prise d'acte de rupture du contrat de travail en licenciement abusif L'inobservation de la réglementation par l'employeur a pour effet de constituer un manquement à son obligation contractuelle de sécurité et de résultat. Ainsi, un salarié peut se prévaloir de ce manquement pour justifier une prise d'acte de rupture d'un contrat de travail aux torts de son employeur Cependant le problème reste entier puisqu'au moyen de cette technique le salarié incommodé par le tabac sur son lieu de travail perd son emploi A. [...]
[...] Il considère que la Cour d'appel devait traiter la rupture du contrat de travail à l'initiative de la salariée comme une démission. Pour motiver sa décision, la Cour de cassation énonce dans un premier temps que l'employeur a manqué à une obligation légale et réglementaire. En effet, les juges ont expliqué le décret du 29 mai 1992 afin de montrer en quoi l'employeur avait violé ce texte. Le décret distingue deux types de locaux : les locaux à usage collectif et les autres tels que les bureaux à usage collectif (affectés non pas à l'ensemble des salariés mais à quelques- uns). [...]
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