En l'espèce, des délégués du personnel avaient été élus en 1998. Dans le cadre d'un renouvellement de mandat en 2001, un syndicat demande à ce que soient reconnus quatre établissements distincts dans une société implantée en Normandie et en Picardie. Dans un jugement du 30 mars 2001, rendu en premier et dernier ressort par le tribunal d'instance de Rouen, le syndicat se voit débouté de sa demande.
Pour fonder leur solution, les juges du fond retiennent que les régions où se trouve la société sont des régions composées d'intérêts communs et travaillants sous une direction unique. De plus, le directeur de région, suite à une délégation de pouvoir, dispose de la compétence plus large dans les domaines de gestion des ressources humaines, hygiène, et de la sécurité. Enfin, il est retenu que les pièces versées par les demandeurs sont insuffisantes pour affirmer que les directeurs de centre disposent d'un pouvoir propre. Le tribunal d'instance décide alors que le critère de l'établissement distinct n'est pas satisfait. Le syndicat forme donc un pourvoi en cassation.
La Cour de cassation, en sa chambre sociale, le 29 janvier 2003, fut amenée à étudier les caractéristiques de l'établissement distinct en vue de l'élection des délégués du personnel.
[...] Comme on peut le remarquer, la Cour ne rejette pas totalement le rôle du représentant de l'employeur. Simplement, elle ne subordonne plus la définition de l'établissement distinct au rôle que l'on pourrait confier au représentant de l'employeur. Dès lors on peut apprécier cette réflexion de la Haute juridiction. Elle estimait que la notion d'établissement distinct et le rôle de l'employeur étaient deux choses fondamentalement différentes, et que les mettre en parallèle pour caractériser ou non la présence d'un établissement distinct n'avait pas un réel intérêt. [...]
[...] Le fondement est posé : désormais, aucun retour en arrière ne sera possible quant aux frontières entre les délégués syndicaux et les délégués du personnel. Ainsi, la notion d'établissement distinct variera en fonction de la dimension de l'entreprise, et non plus au cas par cas. La jurisprudence postérieure à notre espèce semble aller dans cette perspective. En effet, dans un arrêt de la Cour de cassation en date du 24 avril 2003, la chambre sociale posera ce même principe extrêmement précis, concernant cette fois la désignation de délégués syndicaux. Chaque frontière est donc désormais délimitée. Reste à voir un aspect apparu en 2005. [...]
[...] L'intérêt de cette approche est d'adapter le mieux possible la délimitation du périmètre d'intervention du délégué du personnel. Dans notre espèce, il s'agissait de deux établissements situés l'un dans la région Picardie, l'autre en Normandie. Même si ces deux régions sont accolées, elles restent néanmoins éloignées. En estimant que les établissements distincts n'étaient pas caractérisés, les juges du fond n'ont sûrement pas réalisé la tâche qui allait incomber au futur élu délégué du personnel, qui aurait dû, dès lors, naviguer entre les deux établissements, et remplir aussi ses fonctions de salariés. [...]
[...] En effet, une ordonnance du 1 er décembre 2005 est venue stipuler que désormais, lorsque les partenaires sociaux n'arriveront pas à se mettre d'accord sur la notion d'établissements distincts, ce sera à l'autorité administrative d'en décider, et plus particulièrement au directeur départemental du travail. La notion d'établissement distinct va donc peut-être être de nouveau confrontée à de grands bouleversements, et il nous faut donc attendre les futures décisions administratives afin d'étudier l'avenir de cette définition. [...]
[...] La Cour de cassation, en sa chambre sociale, le 29 janvier 2003, fut amenée étudier les caractéristiques de l'établissement distinct en vue de l'élection des délégués du personnel. La Haute juridiction casse et annule le jugement rendu par le tribunal d'instance de Rouen, en estimant que l'établissement distinct qui permet l'élection de délégués du personnel par le regroupement d'au moins onze salariés, et qui constitue une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des réclamations communes et spécifiques et travaillant sous la direction d'un représentant de l'employeur, peu important que celui-ci ait le pouvoir de se prononcer sur ces réclamations. [...]
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