Bien que la notion de formation était présente précédemment et notamment dans la Constitution de 1946, la prise de conscience d'un réel besoin de formation au sein du monde du travail semble émerger et va d'ailleurs se concrétiser avec la loi de 1971 issue principalement du mouvement social de 1968. Cette loi va alors reconnaitre un droit à la formation professionnelle sur le temps de travail pour tous les salariés. Va enfin intervenir la réforme du dialogue social en 2004 réformant le domaine de la formation professionnelle continue. Vont alors naître de ces différentes initiatives législatives (issues principalement de dialogues sociaux collectifs), mais également de la jurisprudence sociale importante en la matière, des obligations incombant aux deux « parties » à la formation que vont être l'employeur et le salarié. C'est ce dont il s'agit dans les trois espèces que nous allons étudier.
La Chambre Sociale de la Cour de cassation va alors devoir répondre à une question qui semble être au centre de ces trois espèces : quelle est la nature des obligations issues du devoir d'adaptation dans le cadre de la formation continue ?
Pour les deux premières espèces, elle va être favorable aux salariés en leur réaffirmant la primauté de leur droit à la formation professionnelle. Dans un premier arrêt du 25 février 1992 elle va rappeler l'obligation de bonne foi de l'employeur dans la relation de travail tirée du contrat de travail, bonne foi entrainant donc un devoir d'assurer l'adaptation des salariés à leur emploi. L'employeur ayant eu la possibilité de reclasser Mme X, ce devoir n'a pas été assuré. Elle rejette donc le pourvoi. Dans un second arrêt du 23 octobre 2007, la chambre sociale va suivre cette jurisprudence de 1992 en considérant que pour des salariées anciennes dans l'entreprise, un stage de seulement 3 jours ne pouvait satisfaire l'obligation d'adaptation et à l'obligation de veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi qui en découle.
La troisième espèce enfin va rejeter le pourvoi de la salariée. En effet, dans un arrêt du 13 février 2008, la chambre sociale va décider que le fait pour l'employeur d'avoir proposé la formation suffit pour que celui-ci ait rempli ses obligations. De ce fait, le refus de la salariée de suivre cette formation justifie son licenciement pour cause réelle et sérieuse décidé par la Cour d'Appel.
[...] Pour autant cette obligation au regard des arrêts précités ne semble pas réellement encadrée de telle sorte à apporter une réelle sécurité juridique à l'employeur. En effet, il semble évident, même si la cour ne le mentionne pas que le reclassement du salarié que doit tenter d'effectuer l'employeur doit porter sur un poste similaire, comme cela semble être le cas en l'espèce (de responsable fichier client vers un poste de facturière). La Cour fait alors mention d'emploi compatible avec ses capacités Mais cela reste à l'appréciation des juges du fond et non de l'employeur qui détient le pouvoir de direction. [...]
[...] C'est alors l'employabilité du salarié qui est en jeu c'est-à- dire son niveau de capacité d'une personne lui permettant d'occuper un emploi. Cette question est aujourd'hui au cœur du management des entreprises. Pour autant cette réforme du 4 mai 2004 rappelle également les obligations de l'employeur et confirme son obligation d'adapter le salarié à son poste de travail tel que vu précédemment. Ainsi cette loi de modernisation du dialogue social intervient pour réaffirmer les devoirs de chacun et faire de la formation une double obligation issue du contrat de travail. [...]
[...] L'obligation d'adaptation pour l'employeur issue de l'exécution de bonne foi du contrat de travail La jurisprudence a petit à petit dégagé des obligations incombant à l'employeur issues du devoir que ce dernier a de former ses salariés. C'est tout d'abord l'arrêt Expovit de 1992 qui fonde l'obligation d'adaptation mais également d'autres arrêts qui vont élargir cette obligation Cependant, cette obligation d'adaptation semble présenter quelques lacunes juridiques favorisant une certaine insécurité juridique pour l'employeur tout en remettant en cause son pouvoir de direction dans l'entreprise L'Arrêt Expovit, fondement de l'obligation d'adaptation L'arrêt du 25 février 1992 a affirmé que l'employeur a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi C'est la première fois que la chambre sociale s'exprime aussi clairement sur cette question. [...]
[...] La bonne foi tirée du droit des obligations est en effet au centre de cet arrêt : l'employeur se doit pour répondre aux obligations de son contrat former son salarié en l'adaptant à son poste de travail. Cette obligation d'adaptation au poste de travail a été par la suite largement reprise par la jurisprudence dont l'arrêt du 23 octobre 2007 qui énonce qu' au regard de l'obligation pour l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail Cette obligation d'origine jurisprudentielle a d'ailleurs été reprise dans la législation française par les lois Aubry II en 2000 (L6321-6 du Code du travail) et confirmée par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 : Le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés Il convient de constater que cette obligation d'adaptation semble avoir été élargie aujourd'hui. [...]
[...] Le salarié n'est plus passif dans l'entreprise et de ce fait, passif dans sa formation. Il se doit de prendre conscience qu'une formation est nécessaire pou lui et le refus est alors preuve d'un manque de volonté, d'un manquement dans l'exécution du contrat de travail. On le responsabilise face à sa formation. Cet arrêt vient alors conforter l'idée actuelle qui est retenue au sein de la politique générale de l'emploi. En effet, la réforme de 2004 sur le dialogue social mettant en place la formation professionnelle tout au long de la vie créée le droit individuel à la formation qui relève alors de la seule et unique initiative du salarié. [...]
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