Les salariés se trouvent soumis à la subordination de leur employeur du fait de l'existence d'un contrat de travail. Néanmoins, cela ne signifie pas qu'ils ne disposent d'aucune liberté. En effet, leurs libertés individuelles et collectives sont consacrées, encore faut-il qu'elles soient également appliquées.
Un tel défaut se retrouve au travers d'un arrêt en date du 23 mai 2007 de la chambre sociale de la Cour de cassation. En l'espèce, une société de péage a employé un salarié en qualité de receveur péager. Elle décide de le licencier le 29 juillet 2003 pour des raisons disciplinaires. En effet, la société estime que son salarié a commis une faute justifiant son licenciement en participant, le 22 mai 2003, à une manifestation piétonnière prévue sur l'autoroute dans son secteur d'activité. Le salarié saisit la justice afin que lui soit reconnu un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
[...] La Cour de cassation n'a fait que rappeler, en interdisant son utilisation par le salarié, d'en fixer les limites. En effet, la liberté des uns s'arrête où commencent celles des autres. La Haute juridiction rappelle que la liberté d'expression ne peut être utilisée à mauvais escient, elle doit avoir une portée nécessaire. Il y a une contradiction sur ce point entre Cour d'appel et Cour de cassation. Pour la Cour d'appel, l'abus de cette liberté résulte du fait que le salarié avait connaissance des risques qu'une telle manifestation pouvait causer, de sorte qu'il lui appartenait de ne pas favoriser ce genre d'événement en y assistant. [...]
[...] La Haute juridiction, au travers de son arrêt en date du 23 mai 2007, énonce donc tout d'abord le principe de la liberté d'expression du salarié mais également la possibilité pour l'employeur de venir restreindre, voire même d'interdire la liberté d'expression du salarié des conditions fort strictes venant tout de même contrôler d'éventuels abus, le principe ne devant connaître que de très rares exceptions du fait de l'importance accordée dans la société occidentale au principe de la liberté d'expression. Le principe de la liberté d'expression du salarié dans l'entreprise et en dehors La chambre sociale de la Cour de cassation, au travers de son arrêt en date du 23 mai 2007, met effectivement en avant le principe de la liberté d'expression des salariés. [...]
[...] De la même manière, il peut être fait mention d'un arrêt en date du 6 novembre 2001 de la chambre sociale de la Cour de cassation selon lequel la tenue vestimentaire du salarié sur son lieu de travail peut faire l'objet d'injonctions ou d'interdictions de l'employeur si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir. La notion de relation de travail s'y dessine dans la mesure où le fait de porter telle ou telle tenue dans le cadre de ses fonctions répond certes de la liberté individuelle, mais doit rester attaché aux fonctions exercées par le salarié, au risque d'une dégradation de ses relations de travail. [...]
[...] Cela est révélateur de la jurisprudence constante encore rappelée par un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 22 juin 2004 selon laquelle le salarié jouit de sa liberté d'expression dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, sauf abus. Le plus souvent, l'abus est caractérisé lorsque le salarié émet des accusations mensongères dans l'intention à l'encontre de l'un de ses supérieurs hiérarchiques. Il faut encore souligner que de tels abus ne sont pas caractérisés lorsque le salarié tient des propos portant sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise, il y dans pareil cas, absence de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs. [...]
[...] C'est ainsi qu'au travers d'un arrêt du 14 décembre 1999 de la chambre sociale de la Cour de cassation, il est énoncé que le salarié jouit aussi bien dans l'entreprise qu'en dehors, d'une véritable liberté d'expression. Toutefois, celle-ci émet des réserves que constituent, à la charge du salarié, les obligations de discrétions et de loyauté. Dans le cadre de l'arrêt commenté, il apparaît de manière implicite le principe selon lequel l'employé peut disposer à tout moment d'un tel droit au travers du fait que le salarié ne doit pas en user à escient, de sorte de transformer son utilisation répétitive ou même excessive en abus. [...]
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