Premier arrêt : M.X est engagé à compter du 1er février 1998 en tant que responsable informatique par la société West LB. Cette dernière le licencie pour faute grave le 5 janvier 2004, sans l'avoir avisé de la possibilité d'exercer un recours contre cette décision. Le litige nait de la contestation de ce licenciement. Le défaut d'information de la procédure disciplinaire conventionnelle par l'employeur à l'égard du salarié remet-il en question le caractère réel et sérieux d'un licenciement ?
Deuxième arrêt : M.X est engagé le 6 novembre 1979 par la société Cartonneries de Godardennes en tant qu'opérateur. Il est licencié le 24 septembre 2004 pour faute grave pour avoir été surpris en train de fumer dans les locaux de l'entreprise. Une sanction disciplinaire prévoyant un licenciement pour faute grave peut-elle avoir comme objet l'interdiction formelle de fumer dans l'entreprise et être en conformité avec l'article L.1121-1 du Code du travail ?
Troisème arrêt : M.X est salarié de la société Nestlé Waters Supply Sud et secrétaire du syndicat CGT de la source Perrier. Il fait l'objet le 8 février 2005 d'un avertissement. M. X conteste cette sanction disciplinaire. Une procédure disciplinaire conventionnelle d'entretien préalable doit-elle être mise en œuvre lorsque la sanction prononcée par l'employeur ne modifie pas la situation du salarié ?
[...] En conséquence, le non-respect de ces règles remet en cause le principe de faveur. B ) Une mise en œuvre soumise au respect du principe de faveur La mise en œuvre du pouvoir disciplinaire est soumise au principe de faveur, ce qui impose le respect par l'employeur d'appliquer les règles conventionnelles plus favorables par rapport au régime légal Cette primauté est destinée à la protection du salarié ) La primauté des règles conventionnelles de procédure par rapport au régime légal Dans les arrêts du 23 octobre et du 1er décembre 2008, la convention collective prévoit dans les deux cas des règles dérogatoires au régime légal et plus favorable aux salariés. [...]
[...] C'est d'ailleurs ce qu'a invoqué l'employeur dans l'arrêt du 23 octobre : pour lui la notification de la saisie de la commission paritaire se faisant a posteriori de la notification de licenciement ne peut avoir une incidence sur le caractère réel et sérieux de ce licenciement, et de surcroit parce que l'avis rendu n'est que facultatif. Il y a donc une immixtion des règles de formes sur le fondement du licenciement. Ce raisonnement apparaît ultra protecteur pour le salarié. Il impose une sanction sur le fond ayant pour conséquence d'annuler la mesure disciplinaire ou de la rendre sans cause réelle et sérieuse. [...]
[...] Dès lors, cette interdiction générale, outre le fait qu'elle soit imposée par une disposition réglementaire (voir permet de garantir la sécurité du site et de l'ensemble du personnel. Elle est donc légitime en raison de la tâche à accomplir, car les salariés travaillaient dans une usine de carton, matériaux extrêmement inflammables. En outre, le fait de fumer dans une salle de repos, réservée à l'ensemble du personnel, fumeur et non- fumeur, porte atteinte aux règles d'hygiène de l'entreprise, est contraire à une bonne coexistence entre les salariés, et porte atteinte à la liberté individuelle des personnes non-fumeurs. [...]
[...] Cela signifie que ces mesures, qui vont toucher directement le salarié, doivent avoir un intérêt également direct pour la pérennité de l'activité de l'entreprise. Dans l'arrêt du 1er juillet 2008, l'interdiction formelle de fumer est une mesure de ce type, qui restreint la liberté individuelle des salariés de pouvoir fumer pendant leur pause, et plus précisément le droit au respect de leur vie privée. Les juges ont considéré qu'elle était justifiée et non discriminatoire au regard de l'article L.1321-3 du code du travail, ce qui semble logique dans la mesure où un arrêté préfectoral classait les installations de ce type de zone à risque (usine de cartonnerie) en raison du risque incendie important. [...]
[...] C'est d'ailleurs pour cette raison que la Cour de cassation rejette ce moyen formé par le salarié, car l'entreprise n'avait pas les moyens matériels de mettre à disposition un local pour les non- fumeurs. On peut toutefois s'interroger sur la faisabilité d'un plan d'aide au sevrage tabagique qui n'apparait pas à première vue comme un projet difficile à réaliser, tout du moins sur le plan logistique. Ainsi, à la vue de la décision, on pourrait en déduire que le caractère amplement justifié de l'interdiction de fumer emporte le critère de proportionnalité de la mesure. [...]
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