La question de la période d'essai dans un contrat de travail est la source de nombreuses interrogations, débats doctrinaux et décisions de justice. Ainsi, cette problématique a occupé une place très importante dans les négociations entre partenaires sociaux sur la modernisation du marché du travail. Cette notion de période d'essai constitue un mécanisme central des évolutions du contrat de travail car elle permet de mettre à l'écart, pendant une durée variable, certaines règles applicables à la rupture du contrat de travail. Par ailleurs, cette question est d'autant plus importante aujourd'hui, compte tenu du contexte de chômage et d'insécurité de l'emploi, que la loi du 25 juin 2008 en a établi le premier encadrement légal et que de nombreuses décisions de justice font renaître un débat au sujet de la rupture du contrat de travail durant la période d'essai, dont cet arrêt du 20 Novembre 2007.
Ainsi, en l'espèce, un employeur avait rompu le contrat de travail d'un salarié au bout de trois mois, alors que le contrat prévoyait une période d'essai de quatre mois. Le salarié, constatant que son poste avait été supprimé après la rupture de son contrat, a saisi le Conseil des Prud'hommes pour obtenir la condamnation de son ancien employeur au motif que la rupture de son contrat n'avait été réalisée que dans le dessein de supprimer son poste, donc de licencier, et que ce dernier n'avait pas tenu compte de ses qualités personnelles de travail. Le salarié a obtenu gain de cause devant la juridiction prud'homale.
Par la suite, les juges de la Cour d'Appel de Versailles ont jugé, dans un arrêt du 13 décembre 2005, que la rupture du contrat de travail était abusive, au motif qu'elle avait entraîné la suppression du poste du salarié, et que cette rupture n'avait donc pas été décidée en considération des qualités professionnelles du salarié.
Puis, dans le pourvoi formé par l'employeur, ce dernier prétendait qu'il n'était pas possible de déduire un exercice abusif du droit de rompre le contrat de travail pendant la période d'essai par la seule constatation du non-remplacement du salarié. En outre, il n'était, selon lui, pas possible non plus de limiter la finalité de la période d'essai à l'appréciation des qualités professionnelle du salarié.
[...] Enfin, il est également possible de constater une confusion par la Cour de Cassation entre les termes de période d'essai et de rupture d'essai En effet, comme le note J.Pelissier ( Revue de droit du travail 2008.p.29), la rupture d'essai ne peut intervenir qu'au cours de la période d'essai mais toute rupture du contrat qui intervient pendant la période n'est pas nécessairement une rupture d'essai. Ainsi, selon lui, cette rupture de l'essai est un mode original de rupture du contrat qui doit être différencié du licenciement ou de la démission. Dès lors, toute rupture de contrat de travail qui interviendrait pendant la période d'essai pour un autre motif que celui de l'appréciation d'insatisfaisantes qualités professionnelles du salarié devrait être qualifié de licenciement et non pas de rupture de l'essai. [...]
[...] soc Novembre 2007 La question de la période d'essai dans un contrat de travail est la source de nombreuses interrogations, débats doctrinaux et décisions de justice. Ainsi, cette problématique a occupé une place très importante dans les négociations entre partenaires sociaux sur la modernisation du marché du travail. Cette notion de période d'essai constitue un mécanisme central des évolutions du contrat de travail car elle permet de mettre à l'écart, pendant une durée variable, certaines règles applicables à la rupture du contrat de travail. [...]
[...] Ainsi, certains auteurs suggèrent qu'il soit possible d'effectuer un licenciement lorsque les motifs de la rupture sont étrangers aux résultats de l'essai. Il serait donc préférable d'appliquer le droit du licenciement à ces situations et de ne donner qu'un rôle mineur à l'abus de droit en matière d'essai. [...]
[...] Ainsi, selon J.Mouly, si cette faculté n'était pas offerte à l'employeur, cette solution serait paradoxale dans la mesure où ce dernier aurait la possibilité de rompre un contrat de travail pour un salarié quelconque mais ne le pourrait pas pour un salarié en période d'essai. Les salariés ne seraient donc pas tous dans la même situation et l'immunité économique décrite par Anne-Catherine Creplet, des salariés en période d'essai serait difficile à justifier. Dès lors, selon J.Mouly, cette situation d'impossibilité pour l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié pendant la période d'essai ne peut pas exister dans la mesure où l'essai doit être neutre au regard de la pérennité de l'emploi à pourvoir il ne peut créer ni une précarité particulière ni une stabilité spéciale pour un salarié. [...]
[...] B/Un contrôle plus étendu que celui autorisé par la théorie de l'abus de droit Dans cet arrêt, la Cour précise donc que la période d'essai ayant pour finalité d'apprécier la valeur professionnelle du salarié, la rupture du contrat de travail pendant cette période, pour des motifs étrangers à cette appréciation est abusive. Elle confirme donc une position constante de la jurisprudence, réaffirmée dans un arrêt rendu quelques jours auparavant, le 31 octobre 2007. Dès lors, l'abus de droit dans la rupture du contrat de travail ne supposerait alors pas nécessairement une faute ou une légèreté blâmable de l'employeur, comme le suggère le pourvoi. [...]
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