Jusque récemment le droit de la rupture du contrat de travail était marqué par un dualisme. Il y avait d'une part le licenciement (mode de rupture à l'initiative de l'employeur) et la démission (mode de rupture à l'initiative du salarié). Aujourd'hui malgré la diversification des modes de rupture du contrat de travail ces deux modes posent toujours des problèmes de qualification. Un arrêt rendu le 18 avril 2008 par la chambre sociale de la Cour de cassation offre un exemple de la difficulté pour certains employeurs de qualifier correctement une rupture du contrat de travail.
En l'espèce un salarié a été engagé sous contrat à durée indéterminée. En octobre 2004 il a adressé à son employeur une lettre lui demandant de le licencier. Quelques jours plus tard l'employeur répond qu'il ne peut pas le licencier car il n'a pas de motif réel et sérieux pour cela. Mais le courrier du salarié étant assimilable à une démission il décide d'accepter sa démission. Puis l'employeur a rétracté son accord de démission et a enjoint le salarié à reprendre le travail. Ce dernier ne s'est pas exécuté. En décembre 2004 l'employeur a licencié le salarié pour faute grave en raison de son absence injustifiée. Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes pour contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir diverses indemnités.
A la lecture de cet arrêt nous devons nous demander comment est qualifiée juridiquement la rupture du contrat de travail par l'employeur qui la considère comme une démission suite à une volonté du salarié de cesser son travail.
[...] La Cour de cassation tire donc les conséquences de la carence de l'employeur. L'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement La Cour de cassation considère ici que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Cela est tout à fait conforme au droit. En effet, quand un employeur licencie un salarié, le licenciement doit d'une part reposer sur une cause réelle et sérieuse et d'autre part être soumis à un strict formalisme. (Il faut en effet que l'employeur procède à un entretien préalable et qu'il énonce les motifs précis du licenciement dans la lettre de licenciement.) Ici le licenciement (qui est comme nous l'avons vu survenu en octobre 2004 c'est-à-dire au jour de la rupture du contrat de travail du salarié) ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse. [...]
[...] En décembre 2004 l'employeur a licencié le salarié pour faute grave en raison de son absence injustifiée. Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes pour contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir diverses indemnités. La Cour d'appel d'Aix-en-Provence dans un arrêt rendu le 28 novembre 2006 a considéré que le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse et a condamné l'employeur à lui payer diverses sommes. Elle a rendu cette décision au motif que l'employeur ayant pris acte de la démission du salarié il ne peut plus renoncer à s'en prévaloir. [...]
[...] Ainsi la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 25 juin 2003 a affirmé que la démission ne se présumant pas, la rupture du contrat de travail doit donc s'analyser en un licenciement qui est réputé sans cause réelle et sérieuse. Le fait que le licenciement soit sans cause réelle et sérieuse donnera droit au salarié à des indemnités au titre de la rupture sans cause réelle et sérieuse. Il aura également le droit aux allocations chômage car celles-ci sont versées aux chômeurs, et non aux démissionnaires. [...]
[...] La chambre sociale de la Cour de cassation a même considéré dans un arrêt rendu le 7 novembre 1968 que toute clause allant dans ce sens est nulle.) Pour la Cour de cassation la rupture ne s'analyse pas ici en une démission. La Cour ici applique une jurisprudence constante selon laquelle la démission ne se présume pas. Ce principe a été posé pour la première fois par la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 11 décembre 1991. L'expression de la volonté du salarié doit en effet être claire et sans équivoque. Elle ne peut donc pas être implicite. En l'espèce nous n'étions pas en présence d'une volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner. [...]
[...] Un arrêt rendu le 18 avril 2008 par la chambre sociale de la Cour de cassation offre un exemple de la difficulté pour certains employeurs de qualifier correctement une rupture du contrat de travail. En l'espèce un salarié a été engagé sous contrat à durée indéterminée. En octobre 2004 il a adressé à son employeur une lettre lui demandant de le licencier. Quelques jours plus tard l'employeur répond qu'il ne peut pas le licencier car il n'a pas de motif réel et sérieux pour cela. [...]
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