La doctrine, tout comme la jurisprudence, ont longtemps admis la distinction entre modification substantielle et modification accessoire au contrat de travail. Les deux notions restant floues quant à leur distinction sont apparues les notions de modification des conditions de travail et modification du contrat de travail. La distinction est plus nette, mais reste difficile d'usage, comme cela apparaît au travers d'un arrêt en date du 17 juillet 2007.
En l'espèce, une société emploie trois salariés respectivement en 1971, 1978 puis 1982. Suite à un refus de leur part d'un changement de leur lieu de travail transféré dans un autre département, leur employeur, le 4 février 2004, les licencie pour faute grave au regard de deux motifs. Le premier de ces motifs est que les salariés ont, depuis le 5 janvier 2004, profité d'absences injustifiées prolongées, malgré une mise en demeure le 9 janvier. Le second motif est que ces derniers refusent d'accepter les nouvelles conditions de travail. Les salariés saisissent donc la justice pour rupture de leur contrat de travail.
[...] La modification du contrat de travail : arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation juillet 2007 La doctrine, tout comme la jurisprudence, a longtemps admis la distinction entre modification substantielle et modification accessoire au contrat de travail. Les deux notions restant floues quant à leur distinction sont apparues les notions de modification des conditions de travail et modification du contrat de travail. La distinction est plus nette, mais reste difficile d'usage, comme cela apparaît au travers d'un arrêt en date du 17 juillet 2007. [...]
[...] C'est de plus en suivant une telle ligne de conduite que la chambre commerciale de la Cour de cassation a le 17 juillet 2007 énoncé la possibilité pour l'employeur de modifier de manière unilatérale les conditions du contrat de travail. II) Les conditions de travail : une modification possible par l'employeur De par l'arrêt du 17 juillet 2007, la chambre commerciale de la Cour de cassation a énoncé la faculté pour l'employeur de modifier les conditions du contrat de travail de son salarié sous conditions. [...]
[...] L'employeur dispose certes d'un pouvoir de direction lui permettant de modifier sous l'existence de certaines conditions, les conditions du contrat de travail, mais comme tout pouvoir, celui-ci est susceptible d'abus. C'est dans une telle mesure que la chambre sociale de la Cour de cassation est intervenue le 9 mai 2001 et a statué que le refus d'un salarié d'accepter un changement de ses horaires ordonné par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, peut être légitimé, même si le changement est prévu au contrat, lorsque ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses Le salarié ne peut donc, sauf exception, refuser d'exécuter son contrat de travail suite à des modifications de ses conditions, si de tels changements résultent du fait du pouvoir de direction de l'employeur. [...]
[...] Il ne commet pas une faute du fait de son refus puisque la faute ne peut être caractérisée que dans la mesure où une personne, par son attitude, se montre négligente, imprudente ou malveillante en ne respectant pas ses engagements contractuels. Or, dans le cadre de l'arrêt commenté, les engagements contractuels initiaux ont été modifiés du fait de l'employeur. Aucune faute grave ne peut donc être opposée au salarié qui jusqu'à cette modification aura effectué son travail sous ces conditions initiales. Seule une cause réelle et sérieuse peut être retenue, le salarié ne respectant pas le pouvoir de direction de son employeur. [...]
[...] La chambre commerciale de la Cour de cassation reconnaît toutefois la validité du licenciement prononcé. Le refus de changement des conditions de travail : une cause réelle et sérieuse de licenciement La Chambre commerciale de la Cour de cassation énonce par un arrêt en date du 17 juillet 2007 énonce que le refus par les salariés du changement de leurs conditions de travail, s'il rend leurs licenciements fondés sur une cause réelle et sérieuse Par une telle position peut être faite la remarque selon laquelle la Cour Suprême ne vient pas sanctionner la Cour d'appel sur ce point, cette dernière reconnaissant également l'existence d'une cause réelle et sérieuse du licenciement. [...]
Bibliographie, normes APA
Citez le doc consultéLecture en ligne
et sans publicité !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
