Le droit du travail, au niveau national, s'appuie sur des sources étatiques mais aussi sur des sources professionnelles. Parmi ces sources professionnelles, les règles d'élaboration non négociées sont des sources originales et importantes du droit du travail sur lesquelles le salarié peut s'appuyer à côté des sources classiques que sont la loi, le contrat de travail et les conventions collectives.
Dans un arrêt de la chambre sociale du 10 mars 2004, la Cour de cassation nous illustre l'importance de ces sources vis-à-vis du droit qu'elle confère aux salariés, en l'espèce le 13e mois, mais aussi la possibilité pour l'employeur de pouvoir mettre fin à ses engagements.
Ainsi, à la suite d'une opération de fusion absorption réalisée le 24 juin 1999 avec effet rétroactif au 1er janvier 1999 ; les salariés de la clinique X ont été transférés à la société Y en application de l'article L122-12 du Code du travail. Après concertation avec le comité d'entreprise, la société Y a adressé à chacun des ex-salariés de la clinique X un courrier en date du 15 octobre 1999 confirmant l'harmonisation des salaires et dénonçant les usages relatifs au versement de la prime de 13e mois et de diverses primes spécifiques. A la suite de cette harmonisation, 57 salariés ont saisi la juridiction prud'homale de demande en paiement d'un rappel de prime de 13e mois et d'autres primes à compter du mois de décembre 1999.
La juridiction prud'homale rend alors un jugement qui nous est inconnu, un appel est alors interjeté. La Cour d'appel, dans un arrêt du 27 novembre 2002, statue en faveur des salariés, au motif que ceux-ci bénéficiaient de primes de 13e mois et de primes spécifiques en vertu de dispositions du règlement intérieur de l'entreprise ; que les contrats de travail des salariés faisaient expressément référence aux conditions du règlement intérieur - ces conditions de rémunération favorables dont les salariés avaient nécessairement connaissance lors de leur engagement avaient incontestablement une nature contractuelle ; que la modification de ces conditions de rémunération ne pouvait être imposée par l'employeur et nécessitait l'accord exprès du salarié, lequel n'a pas été obtenu. La société Y, contestant la nature contractuelle des dispositions, se pourvoit alors en cassation, où il sera fait droit à sa demande.
[...] Cet avantage a été pris à l'égard des salariés par l'employeur de la société, et ainsi il avait manifesté la volonté d'instaurer un avantage. Il s'agit de sa seule volonté, et non pas d'un accord passé entre l'employeur et le salarié, l'employeur a lui seul pris la décision de conférer cet avantage. C'est donc en plus ce qui le différencie d'une disposition du contrat, dans celle- ci, comme nous l'avons vu ci-dessus, l'accord des deux parties est nécessaire pour l'acceptation, pour la modification comme pour la suppression de la règle. [...]
[...] Mais lorsque l'on regarde de plus près le régime juridique de celui-ci et plus précisément sa dénonciation, celle-ci nous fait douter sur le statut favorable du salarié. En effet, comme nous venons de le voir, la dénonciation régulière est nécessaire pour que l'engagement unilatéral soit anéanti. De plus, l'employeur n'a pas à donner de justification sur la raison de la suppression de l'engagement unilatéral, il ne s'agit pas ici d'une condition de régularité de la dénonciation. En effet, si cette condition avait été prise comme condition de régularité de la dénonciation, celle-ci se serait peut-être avérée plus difficile. [...]
[...] Cour de cassation, chambre sociale mars 2004 Le droit du travail, au niveau national, s'appuie sur des sources étatiques, mais aussi sur des sources professionnelles. Parmi ces sources professionnelles, les règles d'élaboration non négociées sont des sources originales et importantes du droit du travail sur laquelle le salarié peut s'appuyer à côté de source classique que sont la loi, le contrat de travail et les conventions collectives. Dans un arrêt de la chambre sociale du 10 mars 2004, la Cour de cassation nous illustre l'importance de ces sources vis-à-vis du droit quel confère aux salariés, en l'espèce le 13e mois, mais aussi la possibilité pour l'employeur de pouvoir mettre fin à ses engagements. [...]
[...] Tout d'abord, la première condition concerne l'information des représentants du personnel, s'il en existe (Comité d'entreprise ou délégué du personnel). La Cour de cassation ajoute, dans un arrêt de la Chambre sociale janvier 2005, que la dénonciation doit faire l'objet d'une inscription à l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise. Il faut aussi une information individuelle des salariés concernés c'est-à-dire ceux qui sont bénéficiaires de l'avantage qu'on entend supprimer. Et enfin, la dénonciation régulière nécessite que soit respecté un certain délai de prévenance, c'est-à-dire que l'information doit être donnée un certain temps avant la suppression effective. [...]
[...] Le délai est de 3 mois avant la suppression effective. En l'espèce, on voit clairement dans notre arrêt que les trois conditions ont été respectées. Tout d'abord, celle de l'information des représentants l'égal, en effet l'arrêt nous dit après concertation avec le comité d'entreprise Ensuite, la condition d'information aux salariés est elle aussi remplie, en effet la société Y a adressé à chacun des ex-salariés de la clinique X un courrier ; l'information c'est donc faite par courrier. De plus, le délai de 3 mois a été respecté, en effet la dénonciation pour la suppression du 13e mois (qui a donc lieu fin décembre) a été faite en date du 15 octobre 1999 Ajoutons que la dénonciation avait déjà été caractérisée de régulière par les juges du fond. [...]
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