Avec une législation et des contraintes presque identiques à celles de l'intérim, le contrat à durée déterminée (CDD) représente les 3/4 des embauches en France. L'usage du CDD témoigne d'une certaine flexibilité pour l'employeur, mais son recours doit être fait dans le respect des limites légales et jurisprudentielles afin de limiter le développement d'emplois précaires. L'arrêt à commenter en l'espèce a été rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 10 décembre 2008.
Un certain nombre de personnes ont été engagées à plusieurs reprises par un établissement, durant une période de quatre ans, en qualité d'agent de surveillance d'exposition. Leurs contrats étaient à durée déterminée, et les salariés étaient affectés dans des périodes où s'y tenaient des expositions temporaires. Ils ont saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la requalification de leur relation de travail avec l'établissement en un contrat de travail à durée indéterminée ainsi que cet établissement est condamné à leur verser diverses sommes. La Cour d'appel a accueilli leurs demandes de requalification et a ainsi condamné l'employeur au paiement de diverses sommes au titre de ces requalifications. L'employeur s'est par la suite pourvu en cassation.
Le problème, en l'espèce, qui se posait à la chambre sociale de la Cour de cassation était de savoir si le recours à l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs par l'employeur, devait conduire à requalifier l'ensemble de la relation contractuelle en un contrat à durée indéterminée.
[...] L'obligation de respecter un délai de carence pour le recours, sur un même poste, à un deuxième CDD après l'expiration d'un premier est cohérente avec l'exigence légale selon laquelle le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale de la relation de travail, c'est le modèle de droit commun. Le CDD ne doit pas avoir pour effet ni pour objet de pourvoir à l'activité normale et permanente de l'entreprise, le délai de carence permettant ainsi de prévenir l'abus de CDD successifs. C'est pourquoi en présence de CDD successifs, le juge opère un contrôle pour également éviter les abus. [...]
[...] En effet dans un premier temps la jurisprudence a déclaré que ces CDD d'usage devaient être requalifiés en CDI lorsqu'ils se succédaient, car finalement cela revenait à pourvoir de façon durable des emplois liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Puis un revirement de jurisprudence s'est opéré concernant cette question. La Cour de cassation, par quatre arrêts du 20 novembre 2003, a jugé que la seule mission des magistrats était de rechercher si pour l'emploi considéré, il était d'usage constant de ne pas recourir à un CDI. [...]
[...] L'accroissement temporaire de l'entreprise est quant à lui issu du deuxièmement de l'article 1242-2. Il se distingue de l'accroissement d'activité définitif et permanent, le recours au CDD est donc totalement exclu par le législateur lorsqu'il s'agit de l'activité normale et permanente de l'entreprise. Ceci est consacré par l'article L 1242-1 qui précise que quel que soit son motif l'emploi précaire ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise En l'espèce la Chambre sociale déclare que les expositions temporaires présentées [ ] intervenaient régulièrement, à la même fréquence chaque année, sur les mêmes périodes annuelles, sur un même site et suivant un mode d'organisation identique, et que si chacune des expositions était temporaire, celles-ci constituaient une activité permanente, et non occasionnelle Elle a également récemment réaffirmé cette condition légale dans un arrêt du 5 mai 2009, en énonçant que le lancement de nouveaux produits, relevant de l'activité normale de l'entreprise, ne pouvait suffire à caractériser un accroissement temporaire de l'activité propre à justifier le recours au CDD Le juge applique donc strictement la condition posée par le législateur dans un souci d'éviter le développement d'emploi précaire. [...]
[...] Par conséquent, selon ces arrêts, la Cour de cassation devait vérifier si on était bien dans un secteur défini par décret et s'il était d'usage constant de ne pas recourir au CDI. Ainsi, les juges ne s'interrogeaient plus sur le fait que le poste était durablement occupé ou pas. Par cette position le rôle des juges s'était fortement réduit dans la mesure où ils n'avaient plus qu'un rôle passif concernant le contrôle de l'abus de CDD successifs. Cependant, dans un second temps, la Cour de cassation a opéré un total renversement de perspective, en reprenant sa position antérieure à 2003. [...]
[...] C'est pourquoi le législateur les a limitativement énumérés, afin notamment de limiter les cas de recours au CDD le plus possible. La solution d'espèce tente de limiter les cas où il y a des abus. Toutefois, la précarité de la situation des salariés en CDD est compensée le plus souvent par l'octroi d'une indemnité de fin de contrat pour les CDD, et de précarité d'emploi pour les emplois de travail temporaire, d'un montant de dix pour cent en principe. Dans ce même esprit, l'accord national interprofessionnel du 24 mars 1990 a institué un certain nom de dispositions particulières améliorant leur statut avec des avantages sociaux notamment ou des dispositifs d'accès à la formation, dissuadant ainsi l'employeur d'y recourir pour les travaux à risque. [...]
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