Dès 1945 le législateur a songé à protéger le licenciement des représentants du personnel en créant un statut particulier des représentants du personnel : « le statut protecteur des représentants du personnel ».
En l'espèce, un employeur n'a pas respecté la procédure spéciale de licenciement d'un salarié protégé puisqu'il n'a pas demandé l'autorisation du licenciement au comité d'entreprise ou à l'inspecteur du travail et qu'il a engagé, devant le conseil de prud'hommes, des actions tendant à la résiliation judiciaire des contrats de travail le liant à plusieurs salariés représentants du personnel (membres du comité d'établissement, délégué du personnel, ou délégués syndicaux) auxquels il reprochait des fautes commises pendant une grève.
La question qui se pose est donc de savoir si l'employeur peut poursuivre la résiliation judiciaire du contrat de travail de salariés protégés, et par là même ignorer la procédure spécifique de rupture du contrat de travail d'un salarié bénéficiant d'un statut protecteur ?
[...] La question qui se pose est donc de savoir si : l'employeur peut- il poursuivre la résiliation judiciaire du contrat de travail de salariés protégés, et par là même ignorer la procédure spécifique de rupture du contrat de travail d'un salarié bénéficiant d'un statut protecteur ? La Cour de cassation répond par la négative et affirme que : les dispositions législatives soumettant à l'assentiment préalable du Comité d'entreprise ou à la décision conforme de l'inspecteur du travail le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, ont institué, au profit de tels salariés et dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun qui interdit par suite a l'employeur de poursuivre par d'autres moyens la résiliation du contrat de travail Ainsi, il conviendra de voir dans une première partie, le régime du statut protecteur puis dans une seconde partie nous aborderons le domaine d'application du statut protecteur ainsi que l'extension jurisprudentielle apportée par cet arrêt (II). [...]
[...] Ensuite, le Comité procède à l'audition du salarié protégé. L'article L 2441-9 n'impose pas de délai entre la convocation du salarié pour son audition et la réunion du comité ; toutefois, il est attendu qu'il y ait un délai suffisamment raisonnable. Le chef d'entreprise ne vote pas pour l'avis du comité puisqu'il le consulte en tant que délégation du personnel. Si jamais un Comité d'entreprise refuse d'exprimer un avis pour bloquer la procédure : le refus ne paralyse pas le cours de la procédure. [...]
[...] La décision de l'inspecteur du travail devra être soigneusement motivée. II. Le domaine de protection du statut protecteur et son extension jurisprudentielle La Cour de cassation rappelle que l'autorisation par l'inspecteur du travail est une procédure spéciale qui vaut pour le licenciement mais étend cette procédure à toute rupture du contrat de travail Le licenciement d'un salarié protégé Le licenciement d'un salarié protégé obéit à des règles spécifiques qui s'ajoutent à la procédure de droit commun; la spécialité de la procédure réside dans le fait qu'il va y avoir consultation du comité d'entreprise et autorisation de l'inspecteur du travail préalablement au licenciement du salarié protégé. [...]
[...] Les représentants du personnel conventionnel, les anciens représentants du personnel et ceux qui sont initiateurs des élections professionnelles bénéficient eux aussi d'un statut protecteur. La procédure spéciale relative au licenciement du salarié protégé La Cour de cassation rappelle dans son arrêt Perrier qu'en vertu des dispositions légales, le licenciement du salarié protégé doit être soumis à l'assentiment préalable du Comité d'entreprise ainsi qu'à la décision conforme de l'inspecteur du travail. Tout d'abord, l'employeur doit transmettre le dossier relatif au licenciement du salarié protégé au Comité d'entreprise. À la suite de la réception du dossier, le Comité d'entreprise organisera une réunion ordinaire ou extraordinaire. [...]
[...] Le Conseil d'État a défini les obligations de l'administration dans un arrêt Rodriguez du 24 novembre 2006 : il faut informer le salarié protégé des agissements qui lui sont protégés, mais aussi être informé de l'identité des personnes qui s'estiment victimes de ces agissements. La jurisprudence du Conseil d'État pose quatre conditions quant aux vérifications de l'inspecteur du travail :il faut que l'inspecteur vérifie que la procédure a été respectée, la réalité et le sérieux du motif invoqué doivent vérifier qu'il n'y a pas de pratique discriminatoire. Vérification de l'absence de motif d'intérêt général justifiant le maintien du salarié dans l'entreprise. [...]
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