Afin d'éviter toute forme d'abus, la loi du 13 juillet 1973 est venue réformer le droit du licenciement en apportant des restrictions sur le plan de la procédure du licenciement. L'arrêt à commenter a été rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 27 novembre 1998.
En l'espèce une femme a été engagée par une association, puis elle a été promue à un autre poste. Cependant la société a décidé de la licencier pour faute lourde quelques années plus tard. La salariée décide alors d'assigner la société en justice au motif que celle-ci n'a pas respecté la procédure de licenciement nécessaire. La Cour d'appel d'Angers l'a déboutée de sa demande et a retenu que le licenciement de la salariée reposait sur une faute grave car la lettre de licenciement satisfait aux exigences légales dès lors qu'elle fait clairement et directement référence aux motifs précis de licenciement énoncés dans la lettre de convocation à l'entretien préalable.
Une lettre de licenciement ne mentionnant aucun motif et faisant référence à ceux contenus dans la lettre de convocation à l'entretien préalable est-elle valable ?
[...] Cet entretien préalable est une obligation pour l'employeur mais il n'est pas indispensable à la régularité de la procédure. C'est au cours de l'entretien préalable que l'employeur doit donner le ou les motifs du licenciement. Cette procédure respecte également les droits de la défense : le salarié pourra s'expliquer directement avec le responsable du personnel dans une discussion en tête à tête. Puis après l'entretien préalable, l'employeur doit notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception car elle revêt une importance particulière. [...]
[...] En son absence, les juges doivent considérer le licenciement comme abusif et sanctionner l'employeur. Les juges se fondent sur le Code du travail, en effet selon l'article L. 1231-1 tout licenciement pour motif personnel est motivé par les conditions définies par le présent chapitre Il est justifié par une cause réelle et sérieuse La lettre de licenciement envoyée au salarié doit cristalliser à elle seule la raison de la rupture. L'imprécision des motifs évoqués, ou le défaut d'énonciation des motifs de licenciement pour motif personnel dans la lettre équivaut à une absence de cause réelle et sérieuse car le juge ne peut pas apprécier utilement la validité du licenciement. [...]
[...] Selon un arrêt de revirement de la chambre sociale du 11 mai 2005 le licenciement est considéré comme effectif au jour de l'envoi de la lettre. Il faut un délai de 2 jours ouvrables entre la date de convocation de l'entretien préalable et la date de la notification du licenciement, ce délai correspond au délai de réflexion de l'employeur afin que celui-ci puisse prendre sa décision en toute objectivité et non sur un coup de tête. L'employeur devra invoquer en cas de licenciement pour motif personnel des motifs inhérents à la personne du salarié et l'énonciation des causes du licenciement doit avoir lieu dans la lettre de licenciement. [...]
[...] Ainsi, dans cette journée du 27 novembre 1998, l'assemblée plénière a clairement indiqué la marche à suivre dans la procédure du licenciement : le cœur du débat ne peut être que dans la lettre de licenciement et nulle part ailleurs. Cette constatation ne semblait pas aussi évidente qu'il n'y paraît puisqu'il a fallu la réunion de tous les hauts magistrats en assemblée plénière pour fixer la règle. Aujourd'hui, il est donc indispensable de soigner la lettre de licenciement car le manquement à cette obligation est lourdement sanctionné et assure au salarié, quel que soit le fondement réel du licenciement, une victoire judiciaire sur l'employeur qui n'aurait pas été assez prudent. [...]
[...] Selon la Cour de cassation, le juge ne peut retenir d'autres griefs et la loi indique qu'en cas de doute, il profite au salarié. Les juges saisis du litige rechercheront si le licenciement a une cause réelle et sérieuse au regard des motifs énoncés dans la lettre de licenciement. En effet ils ne pourront entendre les motifs allégués en cours d'instance. Les juges doivent examiner les conditions de la rupture exigeant l'application des règles prévues par le Code du travail. [...]
Bibliographie, normes APA
Citez le doc consultéLecture en ligne
et sans publicité !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
