Afin de garantir le bon fonctionnement d'une entreprise, des règles sont instaurées et doivent êtres respectées par tous, sous peine de sanctions.
C'est d'ailleurs relativement à ces règles et aux sanctions disciplinaires s'y rapportant que la Chambre sociale de la Cour de cassation s'est prononcée dans trois arrêts de 2008.
En effet, si le premier, en date du 21 octobre 2008, traite du licenciement d'un salarié n'ayant pas été informé de sa possibilité de recours, le deuxième du 1er juillet 2008 s'intéresse au licenciement d'un salarié pour faute grave du fait de la violation du règlement intérieur, et le troisième en date du 3 décembre de la même année se prononce relativement à un la régularité d'un avertissement.
De ce fait, ces arrêts de 2008 ont du se pencher sur la question de la mise en oeuvre des sanctions disciplinaires. En d'autres termes, dans quelles limites le pouvoir de sanction disciplinaire de l'employeur peut-il s'exercer ?
Ainsi, ces trois arrêts, s'ils traitent tous de problèmes relatifs à la mise en oeuvre de sanctions disciplinaires par l'employeur, posent chacun une précision différente quant à celle-ci, le premier imposant la nécessité d'information et à défaut le prononcé de nullité du licenciement sans cause réelle et sérieuse, le second prononçant la validité du licenciement pour faute grave du salarié, et le dernier reconnaissant un pouvoir d'annulation de la sanction pour vice de procédure au juge, mais cependant limité.
Dès lors, il convient d'envisager leurs solutions de manière transversale en s'intéressant tout d'abord à la sanction en tant que pouvoir disciplinaire reconnu à l'employeur (I) avant d'analyser les limites encadrant strictement ce pouvoir (II).
I. La sanction, un pouvoir disciplinaire reconnu à l'employeur et pouvant être sanctionné par le juge
Afin d'assurer le bon fonctionnement interne de l'entreprise, un pouvoir disciplinaire est accordé à l'employeur (A), ce pouvoir pouvant être sanctionné par le juge (B) (...)
[...] Concernant le type de sanction appliqué, la jurisprudence a considéré que l'avertissement rentrait dans le champ d'application de l'article L.1331-1 du Code du travail en ce qu'il constituait une sanction disciplinaire dans un arrêt de la chambre sociale du 21 mars 2001. Dans le cas d'espèce de l'arrêt du 3 décembre 2008, c'est d'ailleurs ce type de sanction qui est mis en œuvre et consistant en la mise en garde du salarié quant à ses agissements. Quant aux deux autres arrêts, d'octobre et juillet, il concernent la sanction du licenciement, prévu par l'article L.1232-1 du Code du travail, tel que la rupture par l'employeur du contrat de travail le liant au salarié. [...]
[...] Dès lors, la chambre sociale, à travers ces trois arrêts, rappelle l'importance du règlement intérieur et des conventions collectives en ce qu'ils encadrent et limitent l'étendue du pouvoir de sanction disciplinaire de l'employeur et protègent par là même les droits et garanties du salarié au moyen de diverses exigences pouvant chacune sanctionner l'abus de l'employeur dans sa prise de sanction. [...]
[...] En d'autres termes, dans quelles limites le pouvoir de sanction disciplinaire de l'employeur peut-il s'exercer? Ainsi, ces trois arrêts, s'ils traitent tous de problèmes relatifs à la mise en oeuvre de sanctions disciplinaires par l'employeur, posent chacun une précision différente quant à celle-ci, le premier imposant la nécessité d'information et à défaut le prononcé de nullité du licenciement sans cause réelle et sérieuse, le second prononçant la validité du licenciement pour faute grave du salarié, et le dernier reconnaissant un pouvoir d'annulation de la sanction pour vice de procédure au juge, mais cependant limité. [...]
[...] C'est notamment le cas qui a été rappelé l'arrêt du 3 décembre en énonçant que le pouvoir conféré au juge pour annuler une sanction irrégulière en la forme s'exerce non seulement en cas d'inobservation des règles de la procédure disciplinaire (prévues par l'article L.1332-2 du Code du travail), mais encore dans l'hypothèse où auraient été méconnues des règles prévues par une procédure conventionnelle ou statutaire comportant, pour les salariés faisant l'objet de poursuites disciplinaires, de garanties supérieures ou d'avantages supplémentaires à ceux prévus par la loi De plus, la cour considère que cela vaut également pour les avertissements disciplinaires n'ayant pas eu d'incidence pour le salarié en ajoutant que cela vaut même si la sanction envisagée est un avertissement n'ayant pas eu d'incidence sur la situation du salarié dans l'entreprise Par conséquent, le salarié dispose de garanties ou d'avantages pouvant être subordonnés à ceux prévus par la loi comme c'est le cas dans l'arrêt de décembre puisque les règles de la convention se substituent à la législation de l'article L.1333-2 du Code du travail, même si la sanction est un avertissement. La possibilité d'annulation de la sanction dont dispose le juge également mise en œuvre dans l'arrêt du 21 octobre 2008 puisque celui-ci annule le licenciement qu'il ne considère pas comme justifié. Le juge dispose alors d'un important pouvoir constitué par son contrôle juridictionnel en ce qu'il dispose du pouvoir de déclarer la nullité de la sanction prononcée par l'employeur en cas d'irrégularité de celle-ci. [...]
[...] Ce principe est consacré par la chambre sociale dans un arrêt du 31 janvier 2006 et constitue donc une jurisprudence constante. Ces deux procédures constituent des garanties pour le salarié qui se trouve protégé contre les abus de son employeur. De ce fait, l'effectivité de la sanction disciplinaire prise par l'employeur ne pourra jouer que lorsque toutes ces conditions de forme seront remplies Ainsi, ces trois arrêts de 2008 rappelle le droit, si ce n'est l'obligation pour l'employeur de sanctionner ses salariés pour le bon fonctionnement de l'entreprise, mais encadrent également et strictement la mise en œuvre de ces sanctions du fait de diverses conditions que sont la nécessité d'un fait fautif du salarié, les obligations d'information et de convocation du salarié par l'employeur; et consacrent expressément en ce sens toutes les modalités supplémentaires prévues par le règlement intérieur en place dans l'entreprise et par les conventions collectives de l'entreprise. [...]
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