Contrairement au licenciement économique qui a en principe pour unique cause des difficultés économiques rencontrées par l'entreprise, le licenciement pour motif personnel peut avoir comme son nom tend à l'indiquer, des motifs divers. La faute, qui peut être une conséquence de l'insoumission du salarié au pouvoir disciplinaire de son employeur, en est l'un d'eux. En effet, bien que le pouvoir du chef d'entreprise, quasi-discrétionnaire tout d'abord, ait été limité par la loi du 9 février 1932 interdisant le système des amendes imposées au salarié, puis par la loi du 4 août 1982, cette dernière lui laisse néanmoins une certaines importance au sein de l'entreprise puisqu'elle consacre un « droit disciplinaire », qui sera par la suite complété par l'article L.120-2 du Code du travail (actuellement L.1121-1) interdisant les restrictions injustifiées et disproportionnées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives (...)
[...] De la même manière, il existe une hiérarchie des sanctions qui leur sont attachées : entre autres blâme, avertissement, mise à pied, suspension, En fin de liste, le licenciement disciplinaire est la sanction la plus grave. Il pourrait donc être pensé que le licenciement disciplinaire vienne condamner la survenance d'une faute lourde, or en l'occurrence, il paraît douteux qu'une simple désobéissance du salarié soit un acte d'une exceptionnelle gravité qui révèle l'intention de nuire du salarié. Il est vrai qu'un refus d'obtempérer démontre une certaine volonté du salarié de rejeter l'autorité patronale, mais de là à en faire une faute surpassant même celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et provoque la cessation immédiate du contrat de travail (faute grave définie par Cass. [...]
[...] En effet il apparaît en l'espèce que le salarié ait été licencié pour désobéissance, ce qui est une sanction de son comportement fautif. Or, il faut observer qu'il n'existe pas de définition de la faute disciplinaire, la loi se bornant à l'évoquer comme un acte considéré par l'employeur comme fautif. L'employeur a donc toute discrétion pour apprécier souverainement ce critère subjectif. Pourtant, en droit du travail, il existe néanmoins une hiérarchie des fautes, la faute lourde, la plus sérieuse, surpassant la faute grave, qui excède la faute simple, elle-même plus importante que la faute légère. [...]
[...] Mais dans l'arrêt commenté, la Cour de cassation refuse, tout comme les autres juridictions avant elle, d'élever la liberté de se vêtir au rang de liberté fondamentale. Bien qu'elle ne se prononce pas sur le droit à la contestation de l'obligation imposée par l'employeur, conséquence de la liberté fondamentale d'expression, invoqué par le moyen, elle affirme à l'inverse clairement que la liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu du travail n'entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales En effet la solution peut se comprendre aisément si l'on considère que les atteintes à cette liberté sont largement admises. [...]
[...] Le refus de la Cour de considérer la liberté de se vêtir comme une liberté fondamentale s'accompagne logiquement de l'acceptation de sa restriction par l'employeur. Pourtant, cette limitation se doit d'être justifiée, et il semble alors que l'obligation de sécurité qui incombe à l'employeur en soit un motif valable. La justification de la restriction par l'obligation de sécurité de l'employeur Les pouvoirs du chef d'entreprise disciplinaire, de gestion et de règlementation ne vont pas sans contrepartie. L'employeur a en effet l'obligation d'assurer en retour la sécurité de ses salariés au travail, l'article L.4121-1 du Code du travail lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs L'article 121-3 du Code pénal prévoit par ailleurs que l'employeur qui manque à son obligation de sécurité prévue par la loi commet un délit s'il est établi qu'il n'a pas satisfait aux diligences normales qui lui incombent. [...]
[...] Il est en effet impossible de tout prévoir, c'est la pratique qui va dicter à l'employeur sa conduite et les décisions qu'il se doit de prendre au vu des situations inédites qu'il va rencontrer progressivement. Même si l'on se refuse à revenir au pouvoir quasi-discrétionnaire du chef d'entreprise, il ne faudrait pas passer d'un extrême à l'autre. Conserver un minimum d'autorité est la seule façon pour l'employeur de préserver un pouvoir de gestion effective de son entreprise. En plus d'imposer une obligation originale au salarié, qui ne trouve pas classiquement sa force dans le règlement intérieur, l'arrêt reste muet quant au fondement de son licenciement disciplinaire. [...]
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