L'arrêt Painsecq reconnaît qu'un licenciement peut être fondé sur des éléments de la vie privée du salarié. Il apporte en quelque sorte une restriction à la liberté morale de l'individu. Mais si l'on replace cet arrêt dans une dimension plus large, on peut lui reconnaître une certaine cohérence. Selon J.Richard de la Tour, « le fondement du licenciement se trouve donc déplacé de la relation individuelle salarié-employeur vers une relation plus collective salarié-entreprise. Ce qui est sanctionné en l'espèce, ce n'est pas la mauvaise exécution du contrat de travail mais la violation par le salarié de l'image de l'entreprise ». D'un point de vue strictement formel, il semble logique que Painsecq se conforme aux valeurs prônées par son employeur.
En même temps la Cour de Cassation développe une jurisprudence protectrice du salarié, avec à partir de 1994 la substitution de la notion de « vie personnelle » à celle de « vie privée ». concept plus large et réaffirme clairement la séparation d'avec la sphère professionnelle.
[...] Dans un arrêt du 17 avril 1991, la chambre sociale de la Cour de cassation casse et annule l'arrêt de la cour d'appel et renvoie l'affaire devant la cour d'appel de Paris autrement composée III. Questions de droit S'il est interdit à un employeur de congédier un salarié pour le seul motif tiré de ses mœurs ou de ses convictions religieuses il peut être procédé à un licenciement dont la cause objective est fondée sur le comportement du salarié qui, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière Selon l'article 9 du Code civil, chacun a droit au respect de sa vie privée tandis que dans le Préambule de la Constitution de 1946 Chacun a le devoir de travailler et le droit d'obtenir un emploi. [...]
[...] Si l'on se réfère aux articles précédemment cités du Code de travail, un salarié ne peut être licencié à cause de ses mœurs. Mais la question est différente si ce même comportement constitue un trouble caractérisé au sein de l'entreprise IV. Solution apportée par la Cour de cassation La Cour de cassation considère en premier lieu que selon les articles L. 122-35 et L. 122-45 du Code du travail, l'employeur ne peut licencier un salarié au seul motif de ses mœurs ou de ses convictions religieuses. J.Painsecq ne peut être renvoyé du seul fait de son homosexualité. [...]
[...] Arrêt Painsecq 17 avril 1991 (Cour de cassation, chambre sociale) Les faits Jacques Painsecq est aide-sacristain depuis le 1er février 1985 à la paroisse Saint-Nicolas du Chardonnet, église située dans le Ve arrondissement de Paris et réputée pour son intégrisme catholique. Il est employé par l'Association Fraternité Saint-Pie société de prêtres catholiques dont dépend la paroisse. Cette association apprend l'homosexualité de J.Painsecq par des indiscrétions et renvoie son sacristain le 19 juin 1987, en raison de mœurs contraires à l'Eglise catholique. II. La procédure Jacques Painsecq saisit le Conseil des Prud'hommes pour rupture abusive du contrat de travail. Sa demande est acceptée et l'Association Fraternité Saint-Pie X condamnée à lui verser des dommages et intérêts. [...]
[...] Dans celui-ci la Cour avait affirmé que l'article L 122-45 en ce qu'il dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de ses convictions religieuses, n'est pas applicable lorsque le salarié, qui a été engagé pour accomplir une tâche impliquant qu'il soit en communion de pensée et de foi avec son employeur, méconnaît les obligations résultant de cet engagement V. Commentaire L'arrêt Painsecq reconnaît qu'un licenciement peut être fondé sur des éléments de la vie privée du salarié. [...]
[...] La chambre sociale de la Cour de cassation pose ainsi des limites à la liberté de mœurs, puisque si la manifestation de cette liberté cause, en raison des fonctions du salarié et la finalité de son entreprise, un trouble caractérisé, alors un licenciement est possible. Cette formule est employée pour la première fois dans l'arrêt Painsecq. Elle rappelle que les faits doivent être objectifs et l'appréciation de la notion de trouble objectif est réalisée par les juges du fond selon la nature de la tâche, les fonctions du salarié, la taille de l'entreprise, son secteur . [...]
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