Commentaire d'arrêt du 16 février 1999 concernant le licenciement sans cause réelle

Extraits

[...] * l'employeur doit ensuite indiquer dans la clause du contrat les hypothèses dans lesquelles cette modification pourra intervenir. Il a été jugé par la Ccass qu''indiquer seulement que cette modification s'effectuerait en fonction de l'entreprise n'était pas suffisante ; * la clause doit enfin déterminer la variation maximale possible des horaires de travail. Si ces 3 conditions sont réunies la modification des horaires de travail s'impose au salarié qui ne peut la refuser. Toutefois le législateur a prévu un cas de refus légitime de la modification des horaires alors même que les conditions de validité de la clause aient été réunies : l'apport de la preuve d''un évènement impérieux dans sa vie familiale ou extraprofessionnelle, comme par exemple le fait d'avoir un autre emploi en dehors de ce contrat à temps partiel. [...]

[...] Malgré cela, le Code du Travail assimile ce genre de contrat aux contrats précaires. Dès lors la législation relative à ce contrat est stricte et dérogatoire au droit commun en matière d'écrit, de fixation des horaires de travail, des heures complémentaires. La question du temps partiel doit être vu de façon différente selon que le temps partiel est à l'initiative du salarié ou de l'employeur. La législation relative au contrat de travail à temps partiel part du principe que ce contrat est toujours imposé. [...]

[...] Ainsi le formalisme qui est attaché à ce genre de contrat, s'applique à tous les contrats à temps partiel. S'inspirant de la directive communautaire, la loi du 19 janvier 2000 a retenu une définition simple du contrat de travail à temps partiel : est à temps partiel un contrat qui n'est pas à temps plein Un travail à temps partiel peut être calculer soit sur une base hebdomadaire, c'est-à-dire moins de 35h par semaine (la seule obligation mise à la charge de l'employeur va être d'informer 1fois /an les représentants du personnel du nombre de contrats qui remplissent cette caractéristique) ; soit sur une base mensuelle c'est-à-dire moins de 151h67 par mois (l''obligation de l'employeur est la même que pour la base hebdomadaire, toutefois c'est à la rédaction du contrat que l''employeur devra être amené à préciser les horaires hebdomadaires du salarié) ; soit sur une base annuelle (l'employeur doit alors obligatoirement conclure au préalable un accord collectif soit au niveau de la branche, soit au niveau de l'entreprise). [...]

[...] L'employeur doit donc se référer à des faits précis. La cause ne doit pas naître de son esprit. Depuis la jurisprudence Janousek de 1976, l'absence de motifs précis équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc novembre et 18 avril 1991 ; Ass. Plén novembre 1998). Le salarié connaît donc, avant tout débat au fond devant le juge, les motifs de son licenciement : il peut ainsi préparer sa dééfense. [...]

[...] L'horaire de travail est considéré comme un élément essentiel du contrat ; dès lors toute modification de l''horaire de travail justifie par principe l'accord des 2 parties. En cas de temps plein, les horaires sont déterminés à la discrétion de l'employeur, alors qu'en matière de temps partiel, l'employeur doit déterminer dans le contrat de faççon précise à la fois la durée de travail ainsi que la répartition de cette durée de travail, soit dans le cadre de la semaine, du mois, de l'année Un formalisme particulièrement protecteur pèse sur la fixation de ces horaires de travail ; ainsi le salarié peut s'engager auprèès d'un autre employeur. [...]