Commentaire d'arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 octobre 1999 relatif aux mesures discriminatoires au sein d'une entreprise

Extraits

[...] 122-45 du code de travail énonce : Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap Les salariés peuvent donc légitimement penser qu'ils ont été lésés en raison des éléments cités par l'article L. 122-45. Dans ce cas, ils ont donc subit une discrimination illégale. [...]

[...] Depuis une dizaine d'années, la Cour de cassation a théorisé autour d'un concept qu'elle a qualifié de principe en sanctionnant ou validant les différenciations de rémunération selon les situations soumises à son appréciation. De cette construction jurisprudentielle, il ressort selon une formulation devenue constante que la différence de traitement entre les salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence Ici, aucune raison objective n'est présente. [...]

[...] Cette différence de traitement est difficilement concevable en droit. La Cour de cassation a donc retenu les arguments de l'entreprise EDF, elle considère en effet que l'on ne peut procéder à des différences de traitement entre les salariés s'une même entreprise La solution de la décision La Chambre sociale de la Cour de cassation par conséquent, cassé et annulé les jugements rendus le 15 décembre 1997 par conseil des prud'hommes de Givors. Le commentaire de l'arrêt Nous envisagerons dans un premier temps les fondements juridiques et la portée économique de la thèse écartée. [...]

[...] Il est donc évident que les salariés du centre de production de Loire-sur- Rhône ne rentre par dans le champ d'application de l'accord d'établissement conclu avec les salariés du centre de production thermique de Porcheville. Mr Chaize et les quinze autres salariés ne peuvent donc disposer des dispositions de cet accord, c'est-à-dire des indemnités accordées aux salariés de l'autre établissement. De même, affirmer que les salariés d'établissements différents puissent comparer les avantages conventionnels dont ils bénéficient en vertu d'accords d'établissements distincts, serait en effet totalement contradictoire avec l'existence d'un droit à la négociation au niveau de l'établissement. [...]

[...] 1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. De même, la jurisprudence et la loi admettent que des raisons économiques ou liées à la situation de l'emploi permettent de déroger à l'égalité de rémunération entre les salariés. Ici, l'entreprise EDF doit supprimer le service 2 x 8h au profit d'un service en semaine en raison d'une baisse d'activité, donc pour des raisons économiques, l'entreprise peut donc déroger à l'égalité de traitement entre les salariés d'une même entreprise. Commentaire d'arrêt Chambre sociale le 27 octobre 1999 EDF c. [...]